课程介绍
本课程以组织行为学为理论根基，聚焦绩效管理与目标分解两大核心领域，系统解析个体、团队与组织行为对绩效产出的影响机制。课程通过心理学、社会学与管理学交叉视角，结合数字化时代特征，深度剖析绩效管理全流程（目标设定→过程监控→考核反馈→改进优化）以及目标分解技术（SMART原则、OKR/KPI工具链）。通过企业实战案例、情景模拟与数据分析工具，解决“战略落地难”“绩效断层”“目标虚化”等管理痛点，帮助学员掌握从战略目标到员工行为的系统性转化逻辑，培养数据驱动的绩效改进能力。
本课程重点解决如下问题：
Ø 战略目标与执行脱节：缺乏有效的目标分解与对齐工具。
Ø 绩效管理流于形式：考核指标设计不科学，反馈机制缺失。
Ø 员工行为与组织目标错位：忽视个体动机与组织文化的协同作用。
Ø 目标量化能力薄弱：难以将抽象战略转化为可执行的具体任务。
Ø 动态环境适应性不足：传统绩效管理工具难以应对快速变化。
本课程基于电信行业的定制化课程，讲师20多年的国内标杆企业经验整合而成，工具及方法都是经过实践验证的，希望对您的管理有所帮助。
【课程收益】
1. 掌握组织行为学核心框架：理解个体、群体与组织行为对绩效的驱动逻辑。
2. 构建绩效管理体系闭环：熟练运用“计划-执行-评估-反馈”全流程工具。
3. 提升目标分解实操能力：理解掌握OKR、KPI、BSC使用环境，及KPI分解技术。
4. 强化数据驱动决策思维：运用行为数据分析优化绩效指标设计。
5. 激活员工内驱力：通过动机理论与激励策略提升目标承诺度。
6. 突破跨层级协作壁垒：设计上下对齐、横向协同的目标网络。
7. 应对数字化转型挑战：学习敏捷目标管理与远程团队绩效监控方法。
【课程特点】
Ø 学法课堂学习：行动学习、全程辅导、帮助学员“体验学习”
Ø 课程源于实践：20年实战、 经营导向、帮助学员“提升格局”
Ø 知识点正确性：经过验证、不掺水分、帮助学员“正确学习”
Ø 内容问题导向：问题导入、逐一解开，帮助学员“解决问题”
Ø 形式案例为主：真实案例、内容相符，帮助学员“关联实践”
Ø 效果落地性强：实用方法、实用工具，帮助学员“即学即用”
【适合学员】
企业各级管理者+HR管理者
【授课时长】
1天
【课程大纲】
《组织行为学（绩效管理、目标分解）》
Chapter01组织行为学与绩效管理基础
一、组织行为学核心逻辑
1. 定义与学科框架（个体→群体→组织三层级模型）
2. 行为驱动要素：人格特质（大五模型）、动机理论（马斯洛需求层次、自我决定理论）
3. 组织文化对绩效的影响（文化三层次模型）
二、绩效管理基本范式
1. 绩效管理四阶段：计划→监控→评估→改进
2. 绩效管理七步骤
3. 传统工具演进：MBO→KPI→BSC→OKR，你适合哪种工具
4. 数字化绩效管理：实时数据仪表盘与AI预警系统
Chapter 02 什么是目标
一、员工参与
员工参与绩效管理的必要性
二、什么是目标
1、工作过程VS工作结果
2、目标SMART原则
目标的SMART原则，目标量化的方法
案例解析：某电信企业目标SMART原则
小练习：我的目标要符合SMART原则
Chapter03目标分解
一、公司级目标
1、公司级目标：
工具：平衡积分卡（BSC）
财务目标、客户目标、运营目标、无形资产目标
二、公司目标分解到部门
案例解析：某电信企业的目标分解
第一步：确定公司级目标
工作坊：确定公司级目标
第二步：讨论找出关键成功要素KSF
工作坊：找到实现公司级目标的关键成功要素
第三步：KSF要素解析到KPI维度
工作坊：根据KSF找到其衡量标准JPI维度
第四步：选取关键指标KPI维度
步骤五：把KPI的维度进一步细化为KPI指标
工作坊：把KPI维度分解到KPI指标
步骤六：KPI与部门关联度评价，形成部门级KPI
工作坊：把公司级KPI进行部门间的关联
步骤七：给每一个KPI赋予权重、目标值、计算方法和数据来源
三、部门目标分解到员工
（与上面练习选择一个即可）
四、目标的结构设计
案例解析：某电信企业的目标结构
Chapter 04绩效执行、评价与绩效沟通
一、PDCA完成绩效机型的闭环管理
1. 何为PDCA
2. PDCA常用工具
工具：计划DIPS
工具：工作分配TB表
工具：工作检查七步骤
工具：工作复盘表
二、绩效评价方法
1. 绩效评价的六种方法
2. 绩效数据来源
财务数据来源
经营、研发等过程的数据来源
技能考核数据来源
评价数据来源
其他数据来源
3. 绩效评价的严肃性
三、绩效沟通与面谈
案例分析：情景模拟，发现问题
1、面谈前：做好准备，三好一改进，案例准备
2、绩效反馈阶段（BIC）
3、沟通绩效评价结果及相应的商讨（GROW）
4、执行改进方案并跟进改进（改进及督促执行）
案例：传统的业绩辅导与GROW业绩辅导的区别
练习1：GROW绩效辅导
