课程背景：
在当今激烈的市场竞争环境下，各个公司纷纷寻求突破，而一套完备有效组织效能和绩效及薪酬管理体系是保证企业在竞争中立于不败之地的关键。不论公司规模大小，各位中高层管理者和人力资源部人员都不可避免地面临着诸多挑战，如何平衡各类岗位的绩效与薪酬，如何激励员工提升工作效能等。如果不及时提升自己在这方面的认知和技能，公司在激烈竞争中的发展将会受到限制，而职业经理人的职业发展也会受到影响。
为此，该课程旨在满足企业迅速发展的需求，提升核心竞争力。本课程注重实战性和个性化，以帮助您建立一套完善的管理体系，实现员工和组织共赢。课程以实际案例分析为主导，将理论与实际业务紧密结合，使学员掌握的知识更加实用。
课程收益：
l 了解先进绩效管理和薪酬管理方法论，快速学习、系统掌握方法与工具；
l 收获各类型企业在绩效管理和薪酬激励实践经验，帮助您在管理中更胜一筹；
l 现场实践操作演练，从理论到落地一手掌握。
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：企业中高层管理者，人力资源管理者
授课方式：讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论
课程大纲
第一讲 绩效目标分解和绩效指标设定
一、战略澄清，达成共识
1. 理解企业使命、愿景和价值观
(1)使命、愿景、价值观和战略的关系
(2)一句话说清几个概念
课程练习：你们公司的使命陈述是什么？
2. 全员沟通，上下同欲
(1)为什么不愿意召开研讨会
(2)召开战略共识研讨会的方法
案例分享：王总的战略愿景
3. 战略解码的四个原则
(1)垂直一致性原则
(2)水平一致性原则
(3)均衡和导向原则
(4)责任逐级落实原则
二、导出战略KPI
1. 识别并提炼关键成功因素（CSF）
案例分享：英航的冲出困境
(1)从BSC角度识别CSF
(2)识别CSF的十个问题
工具模型：识别CSF的问题清单
2. 绘制战略地图，化战略为行动
3. 基于关键成功因素和战略地图，导出战略KPI
(1)清晰状态下战略KPI的五步确定法
(2)模糊状态下IPOOC法导出CSF
工具模型：KPI筛选表
三、基于平衡积分卡确定指标库
1. 基于部门职责，确定部门责任归属
(1)业务部门与支持部门的定位
(2)确定部门责任中心的原则
案例分享：华为利润中心、收入中心、费用中心、成本中心和投资中心的定义
2. 遵照BSC原则，保障战略目标落地
案例分享：基于BSC的战略解码
3. 导出组织指标库
(1)必须满足SMART原则
(2)指标库的各部分定义
案例分享：某企业的公司级指标库
四、从关键任务到重点工作
1. 明确关键任务
(1)“三点”确定什么是关键任务
(2)创造高质量的关键任务
案例分享：华为终端的关键任务
2. 输出年度重点工作
3. 年度重点工作是抓手
(1)组织绩效管理运作模式
(2)细化年度重点工作
工具模型：年度重点工作细化表
五、绩效指标体系的适配性
1. 基于业务特点，优化绩效指标体系
(1)指标体系的动态化
(2)指标体系的个性化
案例分享：加减项的企业指标
2. 设置跨部门指标，打破部门壁垒
(1)壁垒的产生原因
(2)共背指标的用处
小组练习：为什么绩效计划难制定，不同平台运营岗绩效指标一致？
第二讲 绩效考核评价和分类管理激励
一、绩效评价方法和等级的设定技术
1. 360度评估法主要出发点和关注点
2. 实务表单：标杆企业的实战绩效考核表和如何应用
二、绩效考核和评估中的常见心理学错误
三、绩效强制分布的底层逻辑
1. 绩效结果如何强制分布
2. 强制分布的适用场合
经典实战：某公司的员工绩效评估之九宫格“差异化”分布和管理
四、基于不同绩效结果之管理应用、赋能激励和奖惩办法
现场讨论：“九宫格”评估归类后不同绩效分布结果的员工管理激励和奖惩办法
五、绩效评价系统中的常见五类问题
1. 评价目的不明确
2. 评价标准缺失
案例分析：百分制打分就公平吗？
3. 评价周期不合理
4. 评价方法选择不当
5. 评价结果运用不充分
案例分析：雅虎公司的强制分布与讨论
第三讲 “因岗制宜”；分层设计薪酬模式
一、年薪制
1. 年薪制适合的岗位
2. 年薪的评价五要素
要素一：经营业绩
要素二：经营难度
要素三：经营风险
要素四：公司规模
要素五：管理难度
3. 年薪制人员的激励效果评估
4. 不同规模经营的子公司年薪差别确定
5. 经营者股权激励——用明天的钱激励今天的人
案例分析：事业部总经理的年薪与管理能力是否挂钩？
小组讨论：职能部门负责人年薪制的优缺点分析及改进策略
二、岗位技能工资制
1. 岗位技能工资制适合的岗位
2. 岗位技能工资的评价要素
3. 岗位技能工资制的激励效果评估
4. 工资等级的设定
5. 级差的设定
6. 宽带薪酬设计
案例分析：如何用简易的岗位价值评价设计岗位技能工资制？
三、计件工资制
1. 计件工资制适合的岗位
2. 计件工资制定额标准确定
3. 计件工资制的激励效果评估
案例：班组计件制的个人分配
四、提成工资制
1. 提成工资的利弊
2. 改进提成工作制
3. 差异化提成制度设计
1）新、老产品
2）新、旧市场
3）新、老员工
五、市场工资制
1. 市场工资制适合的岗位
2. 市场工资制影响评价因素
3. 市场工资制的激励效果评估
案例：保洁工的工资，内部公平还是外部公平？
六、特殊问题的薪酬管理
1. 引进人才
2. 特殊贡献
3. 标杆、楷模
4. 工资改革遗留
5. 企业改制的过度
第四讲 结构决定功能：薪酬结构的全优设计
一、薪酬福利总体结构设计
1. 薪酬、福利的激励效果对比
2. 用好用足政策，做足福利设计
3. 薪酬福利的比例控制
4．提高薪酬福利满意度的设计——“自助餐”模式
小组讨论：如何把福利因素变成激励因素
二、薪酬的结构设计
1. 固定收入+变动收入
2. 月度工资+年终奖励
3. 当期收入+预期收入
三、薪酬的固浮比设计
1. 固定浮动的效果差异
2. 影响固定与浮动比例因素
案例分享：某电商公司的薪酬改革
四、年终奖设计
1. 年度奖金设计三种常用方案
1）总薪资占比
2）预设年薪月数
3）奖金包
2. 年度奖金分配形式
1）个人直接得分式分配
2）系数转化式分配
3）权重相加式分配
案例分享：某公司的奖金包设计
3. 业务与职能部门年终奖金平衡
4. 奖金总额控制办法
5. 年终奖的动态管理
小组讨论：年终奖需要写进劳动合同吗？
小组讨论：离职员工要发上年度的年终奖吗？
