课程背景：
本培训围绕国有企业人事管理制度建设的四大核心模块，深入解读政策要求，提供详细的操作指引和工具模板。通过系统讲解、案例分析、实操演练相结合的方式，确保学员能够全面掌握制度设计的理论基础、政策依据和实操要点，为企业建立科学规范、可落地执行的人事管理制度体系。
课程目标：
1. 充分理解国企制度设计的政策与基本规则
3. 掌握考勤、薪酬、绩效、晋升制度设计的要素
4. 演练每类制度设计的关键要点
5.基于案例理解优秀企业的设计要领
课程时间：2天/6小时
课程对象：公司主要领导、综合办公室主任、人事专员
课程方式：理论讲解+案例分析+互动思考+工具模板使用演练
课程大纲
【导入】组织、制度与规则前置
1、国有企业人事管理制度建设的政策环境与重要性
【案例】《某省现代企业制度建设促进条例》解读：产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的要求
2、国有企业"三项制度"改革的内在要求
3、国有企业与民营企业在制度设计上的差异化要求
【理解】国有企业制度设计的特殊要求
（1）合规性要求：必须遵循的法律法规底线
（2）民主程序要求：职工代表大会的权限与流程
（3）公示告知要求：制度生效的法定程序
第一讲：考勤管理制度设计
一、考勤管理制度设计的规范与要点
1、政策背景与合规要求
（1）国有企业劳动纪律管理规范（《劳动法》《国有企业工资总额管理办法》等）
（2） 考勤管理的核心原则：合规性、公平性、可操作性
2、考勤制度设计的理论基础法规依据
（1）理论基础：
w 劳动定额理论与工作时间管理
w 弹性工作制与成果导向管理理念
（2）法律法规依据：
w 《劳动法》、《劳动合同法》关于工作时间的规定
w 标准工时制、综合计算工时制、不定时工作制的适用条件
w 加班管理的法律红线与补偿标准
3、考勤制度关键设计要点
（1）工作时间规定：标准工时制与特殊工时制的适用条件
【关键】岗位分类管理：区分管理岗、技术岗、一线操作岗的考勤标准
（2）考勤方式选择：指纹、刷卡、人脸识别、移动APP等多种方式比较
（3）请假休假管理：假期类型、审批权限与流程设计
（4）加班管理：加班认定标准、审批程序与补偿方式
（5）异常处理机制：漏打卡、考勤争议的处理流程
3、实操要点：设计考勤流程必须经过民主程序（如职代会讨论），并确保制度公示全员知晓
【案例分析1】某市国资委“双合同管理”经验（劳动合同+岗位合同）
【案例分析2】某国企考勤违规处罚案例（如连续旷工3天解除合同）
【分组讨论】结合企业实际，设计考勤异常处理流程（如外勤未打卡的补签程序）
二、数字化考勤工具与应用场景
1、国有企业数字化考勤系统选型要点
2、不同岗位的考勤方案设计：
（1）一线生产岗：刷卡+视频监控双重验证
（2）管理后勤岗：指纹或人脸识别
（3）外派流动岗：GPS定位+移动APP打卡
第二讲：薪酬福利制度设计
一、 理解薪酬的激励思想
1、解决之道：薪酬设计与激励的孪生关系
2、激励之道：企业发展需求与员工个人需求的满足
3、成功薪酬设计的三大显著特征：
（1）基于企业
（2）基于员工
（3）基于人力资源管理
【小组讨论】选人、育人、用人、留人阶段的薪酬策略
4、 薪酬到底是什么？
（1）薪酬的蜜蜂与蚂蚁理论
（2）薪酬分配的价值导向
二、薪酬设计的政策与原则
1、国有企业薪酬总额管理（工效挂钩、分类核定）
2、薪酬设计的基本原则
（1）为岗位付薪
（2）为个人付薪
（3）为绩效付薪
【思考与讨论】国企的预算制薪酬的基本逻辑与管理实践
3、基于市场的薪酬定位策略
（1）领先策略
（2）跟随策略
（3）落后策略
（4）混合策略
【实操演练】薪酬分位值的调查与计算
三、薪酬结构设计
1、基本工资：岗位工资+薪级工资（参考事业单位薪级制）
2、绩效工资：与考核结果强挂钩（如浮动占比不低于30%）
3、专项补贴：技术津贴、艰苦岗位补贴、通讯补贴等
4、福利体系：五险一金、补充医疗保险、节日福利、住房补贴
【关键】薪酬设计过程中的风险注意
5、奖金体系设计
（1）年终奖设计：与公司效益、部门绩效、个人绩效三重挂钩
（2）专项奖金设置：项目奖、创新奖、节约奖等
（3）奖金分配方案：部门内部分配的指导原则
6、差异化激励机制
（1）中长期激励：岗位分红、项目跟投
【案例】鞍钢集团股权激励
（2）突出贡献奖励：科技创新奖、重大项目完成奖
【案例】某国企薪酬套改案例
【实操演练】岗位价值评估与薪酬带宽设计
四、技能人才薪酬激励设计
1、技能人才薪酬体系设计：
（1）技能等级划分与认证标准
（2）能级津贴制度设计：
w 津贴标准与技能等级的对应关系
w 能级津贴的调整机制
（3） 技能人才职业发展通道设计
2、创新创造激励机制：
（1）小革奖励标准
（3） 技术革新专项奖励
（3）技能竞赛奖励办法
五、薪酬制度实施与调整机制
1、薪酬调整机制
（1）年度普调与个别调整的结合
（2）晋升调薪与绩效调薪规则
（3）薪酬带宽与区间设计
2、薪酬制度的民主程序与报备要求
第三讲：绩效考核制度设计
一、绩效考核制度设计的参考与模型
1、政策导向与核心原则
（1）国有企业“三项制度”改革要求（业绩升薪酬升、业绩降薪酬降）
（2）国际企业考核核心原则：战略导向、分类考核、动态调整
【案例】国家电投“三级考核体系”
2、绩效考核理论模型
（1）平衡计分卡（BSC）
（2）关键绩效指标（KPI）
（3）OKR（目标与关键成果）
（4）360度评价
二、绩效考核制度设计核心要点
1、考核体系架构设计
【案例】某国企分层分类考核体系设计
2、考核制度及关键要点
（1）考核周期：月度跟踪、季度考核、年度总评
（2）指标设计：定量与定性结合、领先与滞后呼应
【关键】差异化指标体系设计：
（1）管理层考核指标：
w 经济效益指标（利润、收入、资产回报率）
w 管理效能指标（团队建设、流程优化）
w 重点任务指标（改革任务、重点项目）
（2）专业技术岗位考核指标：
w 工作任务指标（项目完成、技术成果）
w 能力发展指标（技能提升、知识贡献）
w 团队协作指标（协作评价、知识分享）
（3）基层岗位考核指标：
w 工作质量指标（差错率、客户满意度）
w 工作效率指标（工时利用率、任务完成率）
w 工作态度指标（出勤、协作、纪律）
【演练】绩效考核指标如何设计与提取
（3）绩效管理流程设计
w 目标设定阶段：
目标分解的纵向一致性确保
目标协商的沟通技巧
目标责任书的签订与管理
w 过程跟踪阶段：
绩效进展的定期回顾
绩效数据的收集记录
绩效问题的及时反馈
w 绩效评估阶段：
多维度评价方法选择
绩效校准会议的组织
强制分布的实施要点
w 结果反馈阶段：
绩效面谈的准备工作
负面反馈的沟通技巧
绩效改进计划的制定
（4）考核结果应用设计
w 与薪酬分配的挂钩方式
w 与晋升发展的关联设计
w 与培训开发的结合机制
w 与岗位调整的关联规则
【案例1】某市国资委全员绩效考核指导意见（考核结果与岗位升降绑定）
【案例2】某国企“红黄蓝”三色考核预警机制（未达标部门扣减绩效预算）
【演练】分组设计某部门KPI指标库（含定量指标与行为指标）
3、国有企业绩效考核的特殊要求
（1）强制分布
（2）双挂钩机制
（3）中层干部任期制契约化
第四讲：人员定级与晋升制度设计
一、职级管理与定级标准设计
【导入】职级体系设计的理论基础
（1）双通道职业发展理论
（2）职业生涯阶段理论
（3）胜任力模型理论
1、政策与职级体系
【关键】国有企业职级序列设计（管理、技术、技能三通道）
【理解】管理序列、专业序列、技能序列的界定与特点
