课程背景：
当前企业普遍面临“人才荒”困境：在激烈的人才竞争中，企业既难精准识别适配人才，又常因薪酬竞争力不足错失候选人；即便成功招揽人才，也因缺乏系统的入职引导和培养机制，导致试用期流失率高、员工成长缓慢。传统的招聘模式依赖主观经验判断，岗位标准模糊、面试方法单一，加之内部培训资源匮乏、职业发展路径不清晰，企业陷入“招不到、留不住、育不成”的恶性循环，严重制约业务发展。
本课程聚焦中小企业现实痛点，独创“营销式招聘+发展型留存”双轨策略。通过提炼企业隐性薪酬价值、绘制精准人才画像，帮助HR用“STAR面试法”“入职触点管理”等工具提升选人准确率；同步设计“薪酬谈判话术”“试用期评价体系”，破解薪酬劣势下的入职转化难题；更提供“人才发展五要点”“内部讲师激励法”等轻量级工具，将业务骨干转化为培养资源，构建“招聘-留存-发展”闭环。让企业在有限资源下，实现人才招得准、谈得下、留得住、长得快。
课程收益：
1. 精准定位雇主价值：掌握企业显性/隐性薪酬提炼方法，低成本提升人才吸引力
2. 构建科学招聘标准：运用人才画像模板，快速定义岗位核心能力与适配来源
3. 提升面试准确率：通过STAR行为面试法+结构化提问，降低“面霸”误判风险
4. 破解薪酬谈判困局：学会候选人说服四步法，提升中低薪岗位入职转化率
5. 优化入职留存体验：应用入职触点清单与试用期评价体系，降低30%新人流失率
6. 激活内部培养资源：掌握CEOD知识萃取法，将业务骨干转化为低成本培训力量
7. 搭建人才发展阶梯：设计员工发展路径与九宫格盘点工具，支撑业务战略落地
8. 获得15+轻量化工具：从人才画像到试用期管理，即学即用的全流程落地模板
课程时间：1天，6小时/天
课程对象：人力资源从业者及对人力资源有兴趣者
课程方式：讲师讲授、行动学习、情境演练、案例探讨
课程工具：
1. 全面薪酬结构模型
2. 招聘触点管理
3. 人才画像模板
4. 人才画像五问题
5. 人才能力描述
6. 结构化面试表
7. STAR行为面试法
8. 入职完备表
9. 入职通知函
10. 试用期考察表
11. 人才发展五要点
12. 发展路径规划
13. 简历公示模板
14. 人才盘点九宫格
15. ecod模型
16. 学习指数评价表
课程大纲
第一讲：打造具有强吸引力的企业
一、像做营销一样做招聘：招聘的营销思维
1. 营销思维下的招聘实质：招聘是企业与人才的价值交换
2. 企业雇主价值的提炼：我们凭什么吸引人？
1）薪酬结构的区别
2）薪酬之外的吸引力因素
3. 人才的市场与渠道：
1）主要招聘平台与特点
2）比招聘网站更重要的渠道
4.重视客户体验：招聘中的候选人触点管理
二、找准人要有标准和多维筛选
1. 人才画像的来源
1）岗位职责：冰山上的因素
2）任职能力：冰山下的因素
2. 人才画像回答的五个问题
3. 应用AI编制岗位需求访谈提纲
4. 应用AI明确岗位特质与行为描述
案例实践：根据模拟设计公司的案例所提供的岗位职责，现场编制人才能力描述
3. 理性面试的多种方法
1）结构化面试
2）应用AI编写结构化面试表
3）STAR行为面试法
4）其他考察法：专业笔试、性格测试、着装与其他行为
三、人才进得来的关键时刻
1. 候选人说服方法
1）了解候选人
2）真诚与专业
3）让对方来体验
4）找到能影响的人
2. 入职前与入职当天的体验
1）入职前的确认与准备工作
2）入职当天的安排与协调
3. 扶上马送一程：重视试用期
1）解读《劳动合同法》的规定
2）用好试用期的三个明确：明确规则、明确要求、明确评价
第二讲：人才发展与梯队建设
一、职业发展对人才的吸引力
1. 人才愿意降薪加入企业的秘密：人才发展带来的个人价值提升
2. 招聘人员应该知道的人才发展的五个“要”点
1）人才发展要有地图：员工发展路径规划
2）人才发展要有标准：能力标准、升职简历公示
3）人才发展要有阶梯：不同层级的培训项目
4）人才发展要有评估：人才盘点
5）人才发展要有手段：在岗辅导、脱产培训、教练辅导、重大项目
二、人力资源在人才发展中的发力点
1. 欲善其事必先利其师
1）师未必是“讲师”，也可以是师父、教练
2）激励内部师资的因素：成长、成就、肯定
3）内部讲师的知识萃取：CEOD模型
4）利用AI生成萃取访谈提纲和产出萃取成果
案例练习：根据提供的案例，利用AI产出萃取成果
2. 人力资源在人才发展中的作用
1）定政策
2）造环境
3）教方法
4）促成果
案例展示：知名企业通过“学习指数”建设塑造学习文化
