国有企业吸纳大量人员就业，对减轻社会就业压力具有重要作用，因此其薪酬激励晋升机制备受社会各界关注。社会对国有企业激励机制的普遍印象是福利较佳但薪酬偏低，工作稳定但晋升困难，本文将通过新的视角来研究分析国有企业激励机制的形成原因。
过往对国有企业激励机制的分析大多聚焦于国有企业的历史问题或者市场化程度不够高、机制体制不够灵活等原因，这些研究的视角往往聚焦于本企业，而忽视了国有企业的另一个属性——政治属性，包括发挥的政治功能和承担的政治任务。国有企业的运转，不仅带有商业性质，也带有政治性质，政治因素对于国有企业的组织结构和激励制度都有深远的影响，相关研究必须要考虑政治属性。
本文意图通过分析国有企业激励机制，找到主要特征和关键驱动因素，由此帮助政策制定者用更少的资源达到更好的激励效果，建立合理有效的激励约束机制，提升国有企业员工干事创业的积极性，激发高质量发展动力。
进入国有企业工作，在社会认知上会被认为进入“体制内”工作，那么本文将政府机关、事业单位、国有企业等政府主导的其他组织定义为“泛体制”，站在泛体制的视角研究国有企业激励机制的特征和内涵。
国有企业激励机制的形成背景
（一）国企的政治属性与经济属性
除国有金融企业、部分特殊国有企业外，绝大多数国有企业由国务院国资委和各级地方国资委进行管理。国资委对国有企业的评价机制主要分为经济目标和非经济目标两种类型。部分省市国资委对国有企业的考核指标见表1。
由表1可以看出，国有企业的整体任务系统更为复杂，这也影响到国有企业的考核评价体系。由于国有企业是政府落实各项政策的一股重要力量，国有企业承接的任务更为多样化，如完成科技创新、环境保护、文化建设等，但这些任务的完成情况无法通过财务指标进行体现。因此，对国有企业的业绩考核基于多维度的指标体系、定量的财务数据及定性的打分评价。从考核体系中可以看出，国有企业兼具政治属性和经济属性。
从政治属性来讲，国企存在除营利以外的非经济目标。国有企业不仅承担社会稳定职能，如国企通过雇佣大量员工来保证就业率、维护社会的稳定等，也承担着推动社会发展的职能，国家及社会发展所需的经济政策，大都需要由国企来承担及执行，如提供公共基础服务、保障重要领域、发展新产业或进入低利润率的行业等。
从经济属性来讲，国企与其他类型企业相同，依旧十分重视利润，并未因政治属性而降低对利润指标的要求。企业只有盈利才能持续生存，不能实现盈利的国企，会成为其上级管理机构的财务负担。一旦国企出现持续亏损，企业负责人的业绩考核、薪酬与职业生涯发展也会受到严重限制，因此，国企始终保持着对盈利的追求。
因此，国有企业不仅有营利的经济属性，更有维护社会稳定、推动社会发展的政治属性。国有企业面临的综合性考核体系，深刻影响着经理层的激励机制，考核目标中的政治属性，使得国有企业成为政府开展管理工作的臂膀，也使经理层的来源和去向更为多元化。
（二）国企员工的职业稳定意愿
国有企业的员工拥有更强的职业稳定意愿，相对于非国有企业来说，国企员工倾向于在体制内度过自己的职业生涯。体制内具有隔离风险的作用，因此，风险偏好低、稳定偏好高的个体更愿意在体制内工作。
当国有企业的员工选择离开体制内时，会面临较高的转换成本。转换成本来源于三个方面：一是体制内的潜在收益，国有企业的经理层虽然在职时薪酬水平普遍低于同体量非国有企业经理层，但在50—60岁年龄段的收入稳定性是优于非国有企业的。此外，经理层的级别越高，需放弃的潜在收益越大。二是工作转换的门槛，体制内外的工作对个人素质要求存在差异性，如果寻求工作转换，需要投入时间等成本补齐相应的短板。三是工作文化的差异，体制内的单位强调按照规则办事，决策和部署需要层层执行，主要为科层制的组织形式；体制外的单位更加灵活，扁平化的组织层级被广泛使用，主要为事业部制和矩阵式的组织结构。
在个体偏好稳定和较高转换成本的背景下，国有企业经理层的工作单位通常在国企和政府机关之间切换，行政级别和工作单位的变化构成了国有企业经理层的职业履历。
国有企业激励机制的四点特征
在国有企业政治属性、经济属性和员工稳定意愿的综合影响下，国企特有的激励机制包括泛体制内的晋升、科层制的基薪体系、补偿性的绩效奖金、递延性的退休福利等特征，主要特点表现为在时间范围上覆盖职工终身、在组织范围上扩大到整个体制。
（一）泛体制内晋升
非国有企业一般设置多通道的晋升模式，即使没有职位上的晋升，通过专业技术能力的提升，薪酬水平也可以达到经理层的档位。与非国有企业不同，多通道晋升模式在国有企业的应用还处在稳步推进阶段。大部分国有企业中，职位晋升还是激励机制的核心，同级别岗位，薪酬差距不大，薪酬随着岗位级别提升进而有较大上涨空间，由此对员工产生较强的激励效用。
从晋升后的履职地点来看，晋升可以分为企业内部晋升和外部晋升，在非国有控股企业中只有内部晋升，若员工已晋升到最高级别，由于没有上升空间，晋升产生激励效果耗尽，由此可能会产生委托—代理问题，影响企业发展。而国有企业则不同，鉴于国企的政治属性，国企负责人的组织关系往往由中央或地方政府组织部门管理，因此国企负责人的晋升范围可以泛体制化，范围包括：本集团内企业、其他国有企业、政府机关、事业单位等。因此国企和国企、国企与地方政府之间都存在人员的流动，例如不同中央企业之间的经理层会互相调动，中央企业和部委及地方政府之间同样存在人员的交流，所以国有企业内部晋升和外部晋升并存。而外部晋升则是对国有企业员工激励效果较强的一个环节，但是由于体制内的职位，尤其是政府内部的职位较为稀缺，因此，整体激励资源不够充裕。
从晋升后的履职单位来看，晋升后同样存在正向激励和负向激励。由于国企员工可以在体制内不同的单位之间进行调动，而不同单位的功能定位存在一定差异，所以晋升后可能是一种正向的激励，也可能是负向的激励。当员工调动到资产聚集、资源富集的单位后，即使行政级别不变，这种形式的调动也可视为一种激励方式。
综上，泛体制晋升的形成原因是国企的政治属性，由政府组织部门负责选拔企业经理层，因此存在前往其他同样由政府主导型单位工作的机会。从晋升前后的履职单位对比来看，国有企业内部晋升和外部晋升共存，正向激励或负向激励并行。
（二）科层制的基薪体系
国有企业薪酬分为基本薪酬和绩效奖金两大部分，其中基本薪酬占比较低，绩效奖金占比较高。各层级之间的基本薪酬差距不大，最高负责人的基本薪酬一般参考国企在岗职工平均工资的2倍以内确定。因此，国企基薪体系体现出科层制的特点，主要原因有以下三点。
第一，国有企业经理层有机会在国企和政府机构之间进行转换，为便于调动后各方面的匹配和适应，其基薪体系往往需要与政府工资体系相对应，避免产生过大的差距，而公务员的薪酬水平相对于企业偏低，并且各层级直接差距不大，对国有企业基薪体系产生相应的影响，表现出科层制的特征。
第二，企业文化对薪酬体系的设计和变化产生影响。与非国有企业的强价值导向不同，国有企业内部寻求一定程度的平等，这种平等在薪酬上表现为薪酬水平差距不能过大，此外，国有企业员工在职业生涯中更倾向于稳定发展。国企员工对内部公平的追求和对稳定的偏好同样影响基薪体系的设计，这些追求和偏好要求基本薪酬在各层级之间不能过度浮动，保持相对稳定，同样体现出科层制的特点。
第三，组织目标也会对薪酬体系的设计产生影响。如上文的分析，国有企业除了经济目标之外，还承担着很多非经济目标，如维护社会稳定、促进社会发展等，而这些非经济目标固然对社会的繁荣发展有促进作用，但在当前时点大都不能产生利润。在国有企业中，有的企业承担的社会责任比较多、在经济目标上的投入较少，有的企业承担的社会责任比较少、更注重于经济目标，针对这种情况，在设计薪酬体系时，为保证企业间的公平性，利润总额不应该直接与员工的基本薪酬有重大关联，因而导致基本薪酬稳定且偏低。
综上所述，国有企业基本薪酬偏低且增长缓慢，造成这种情形的原因包括：体制内身份转换的适配、国有企业特定企业文化、企业目标与会计利润的不完全对应，这些因素直接或间接地影响了薪酬制定的过程和结果，使国有企业的基本薪酬体现科层制的特点。
（三）补偿性的绩效奖金
政府对国有企业采用工资总额管理的模式来控制职工的薪酬水平，工资总额管理是指给某企业每年设定一个固定的工资总额，该企业所有员工的全年薪酬总和不能超过设定的工资总额。因此，根据工资总额和基本工资总额，可以倒推出绩效奖金的总额。在基本薪酬偏低的前提下，绩效奖金占工资总额的比例较高。
面对市场化企业在人力资源方面提出的挑战，效益好的国企会通过高额的绩效奖金来吸引人才。这不代表大多数国有企业的绩效考核有较大区分度，因为基本薪酬较低，为了吸引和保留人才，奖金中的大部分其实是对基本薪酬较低的一种补偿，其中和业绩完全挂钩的部分较少。如果要判断某个国有企业是否注重绩效考核激励，需要比较同级别员工总薪酬浮动的比例。从实践经验来看，如果同级别员工的总薪酬相差超过20%，则可以认为绩效考核发挥到了一定的作用。但总体上，国有企业的绩效系数区间通常设定为0.9-1.1，绩效奖金的分配差距不会过大，主要体现为对基本薪酬的补偿性质。
（四）递延性的退休福利
在退休福利方面，非国有企业员工通常只享有参加基本养老保险发放的养老金，极少数企业建立有企业年金，退休后基本没有额外保障。相比于非国有企业，国有企业中建立企业年金的比率较高，可以更好地保障退休后的生活。
企业年金在员工在职时就已建立，这些对于在职员工来讲是对薪酬福利体系的有效补充，对于稳定员工心态、使员工对企业产生归属感具有重要作用，由于退休后才可以享受，实质是一种具有递延性质的福利，递延支付也对保留优秀员工有一定效果。
国企激励机制的效果分析
（一）正面效果
体制晋升是政府管理国有企业的重要手段，国有企业是国民经济的命脉，政府对关键岗位的任命权保证了政府对国有企业的领导，有利于政府经济政策的执行及社会的稳定和发展。而在泛体制内的可流动性，使得国企经理层在薪酬被规范和限高的情形下，依旧能对其产生激励效果，调动工作积极性；对于政府来说，政府在控制薪酬支出的基础上，运用职位资源激发优秀人才的主观能动性，对于节省经济成本较为有利。此外，晋升基于对国有企业员工的长期观察，国企员工出于保守考虑，会在企业决策中倾向于更加没有风险的选择，避免了国有企业在短期内过度承担风险。
在科层制的基薪体系下，由于岗位和基本工资紧密关联，降低了企业和员工在薪酬方面谈判成本，而非国有企业通常一人一薪，在新入职和晋升时会有较为复杂的谈判过程，会产生一定的人力和时间成本，也可能会产生薪酬倒挂的现象。
递延的退休福利对于吸引人才、保留核心骨干有着不小的作用。面对高不确定性的环境，大部分人会更偏向于获得稳定的收益。国有企业退休后的医疗保障更为全面，而且可以依靠在职时期积累的企业年金获得一笔稳定的收益，对提升在职员工的稳定性有积极作用。
（二）负面效果
国有企业经理层因政府安排会不定时调整任职单位和岗位，这会导致其职业生涯具有一定程度的不确定性，有可能做出基于短期主义的选择和判断。
“能上不能下”是国有企业中存在的突出问题，这导致不少负责人在岗位上长期任职，这不仅降低了基层人员的晋升可能性，也降低了对现任人员的激励性。当没有主动性的员工长期在管理岗位上时，会对企业的发展和运行效率产生负面影响。
国有企业薪酬分配差异化程度低，同层级职工的薪酬水平长期趋于平均主义，没有起到良好的激励作用，绩效考核趋于形式化、流程化、表面化，没有体现真正的指挥棒作用，影响员工积极性，降低企业发展效率。
结论与展望
整体上，国企特有的激励机制包括泛体制内的晋升、科层制的基薪体系、补偿性的绩效奖金、递延性的退休福利等内容，而体制晋升是其中激励的关键。因为体制内的职位相对于员工总数是较为稀缺的，所以整体激励资源不够充裕。
本文没有单纯指出国有企业激励机制的不足之处，而是站在泛体制的视角，分析当前国有企业激励机制的形成原因和特征，使我们可以更好地去理解这些制度存在和发展的根源，针对关键因素建立合理高效的激励约束机制。
在市场化进程不断加深的今天，国企在外企和民企的夹击下面临着较大的竞争压力。这种竞争不仅来源于同行业的内部竞争，还来源于不同行业对人才和资金的吸引与争夺。因此，为应对复杂综合的竞争情形，国企要提高管理水平、盈利能力，必须在干部管理和薪酬管理上进一步深化改革。在干部管理方面，可进一步推广市场化的选人用人机制，探索职业经理人选聘机制，增强经理层整体合力；开发科学的人才测评技术，运用多种维度合理评价人才，建立高端人才库，培养重要岗位储备人才。在薪酬管理方面，要使工资总额分配机制与人员编制脱钩，与关键业绩、组织绩效、人力效能挂钩，人效增，则工资增，人效降，则工资降；对于关键员工，可深入研究中长期激励、项目跟投等薪酬机制，做好组织变革、选人用人、培训开发、薪酬激励的有效联动，激发关键员工内生动力。
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