课程背景：
最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（以下简称“解释（二）”）自2025年9月1日起施行，针对劳动争议案件审理中的前沿问题和实务难点提出了突破性规定。该解释对竞业限制、福利待遇、社会保险纠纷、涉外国人劳动关系、劳动合同效力、诉讼中的仲裁时效抗辩等热点问题作出了明确指引，将对企业用工管理和劳动争议处理产生深远影响。为帮助用人单位、法律从业者和人力资源管理者及时掌握新规动向，提升实务操作能力，特举办本专题培训课程。
课程收益：
1.深入了解劳动用工过程的法律风险
2.理解与劳动用工有关的政策法律法规
3.培养预测、分析劳动用工法律风险的思维
4.掌握预防和应对风险的实战技能及方法工具
参加对象：
企业人力资源总监、法务总监、劳动关系主管及薪酬福利负责人；从事劳动法律服务的律师、律师助理；劳动仲裁委员会仲裁员；民庭法官及书记员；企业工会负责人、职工代表大会法律事务代表。
课程时间：2天（6h/天）
课程大纲：
导言
1、劳动争议相关法律规定
2、现行劳动争议案件司法解释
第一讲：《劳动争议司法解释（二）》详细解读及风险规避
1、司法解释二的指导思想和特色
(1) 坚持稳就业优化与推进经济高质量发展相结合
(2) 特殊待遇的服务期，劳动这过失不订立劳动合同
(3) 违法转包、挂靠经营的用工责任，混同用工的权益保障，弃保承诺的法律后果
2、未来哪类劳动争议案件将会大幅度增加
(1) 违法终止
(2) 未依法缴纳社保被迫辞职
(3) 继续履行和工资损失
(4) 用人单位向劳动者主张赔偿
3、非法转包和挂靠经营的用工责任承担问题
案例1：非法转包工伤保险待遇纠纷
案例2：被挂靠单位工伤保险待遇纠纷
4、混同用工的劳动关系的认定和责任承担问题
案例1：关联企业混同用工劳动争议案
案例2：混同用工场景中，应按劳动合同确认劳动关系
5、涉外劳动关系新规
6、二倍工资的免责事由进一步细化
案例1：冉某与某宾馆、某农旅公司劳动争议案
案例2：劳动者故意不订立书面劳动合同，用人单位不负有支付二倍工资的责任
7、“连续订立二次固定期限劳动合同”的认定尺度
8、劳动合同期满后未续签未提异议的处理
9、用人单位向劳动者索赔的规则
10、对竞业限制适用范围的进一步细化
案例1：劳动者违反在职竞业限制义务约定，应依法承担违约责任
11、劳动者主张“继续履行”，引导公平公正的裁判思路
12、弃保协议对补缴社保和被迫辞职的影响
案例1：朱某与某保安公司劳动争议案
13、仲裁时效抗辩的规定进一步细化
14、解释（一）部分条款废止
第二讲：人力资源合规全流程风险管控操作实务
一、违纪违规问题员工处理技巧
1．如何证明劳动者在试用期间不符合录用条件
2．如何先发制人地制定规章制度
3．如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害
4．劳动者的“欺诈”情形及其应对技巧
5．被依法追究刑事责任的认定
6．单方解除劳动合同不事先将理由通知工会的风险
7. 规章制度的合规性
8. 员工违纪违规处理的举证规则及要点
9. 对违纪违规员工扣减工资、经济处罚（罚款）的合规性及操作技巧
10. 对“小错不断、大错不犯”的员工的处理方法
11. 女员工滥用“三期”特别保护的处理与操作技巧
12. 对员工“泡病假”的识别及处理
二、绩效考核中“不胜任工作”的界定与调岗调薪
1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？
2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？
3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？
4、即使企业能证明劳动者 “不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何防范？
5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？
6、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？
7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？
8、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？
9、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？
10、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？
三、劳动合同解除、终止风险与应对
1．用人单位通过单位变更/合并/分立等方式免除自己责任、排除劳动者权利的法律风险
2．任何形式的劳动合同（包括无固定期限合同），只要双方协商一致，均可进行解除
3．劳动者预告解除的风险
4．劳动者的立即解除的风险
5．代通知金的风险及其应对措施
6．裁员的法律风险及其管控
7．六种特殊情形的合同解除风险及其实施要则
8．工会在程序合法中的至关重要的作用
9．终止劳动合同需支付经济补偿金的三种情形；达到法定退休年龄，双方劳动关系终止，继续存续的劳务关系问题等的风险及其应对
10．未书面通知劳动者劳动合同顺延的风险
11．出具/不出具“解除或终止证明”的法律风险
12. 员工辞职过程中可能产生的法律风险
13. 员工不辞而别的法律风险控制及实务操作技巧
14. 员工被迫离职情况下企业的应对措施
15. 协商一致离职的法律风险控制与文书设计技巧
16. 员工医疗期满解除劳动合同的法律风险控制与实务操作
17. 员工不能胜任工作解除劳动合同的法律风险控制与实务操作
18. 情势变更解除劳动合同的法律风险控制与实务操作
19. 经济性裁员的法律风险控制与实务操作
20. 离职环节中的文书设计与法律风险控制
四、工资福利与薪酬调整
1.管理上的薪酬与法律上的工资，有什么区别？
2.工资单上的科目哪些属于工资总额的范畴？
3.怎样理解最低工资标准，工资单上的科目哪些属于最低工资的范畴，哪些不属于？
4.未订立书面劳动合同或劳动合同无效的，如何认定工资标准？
5.劳动合同关于工资报酬条款的设计要点；
6.调整工作岗位后，如何单方调薪、降薪？
7.如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题？
8.什么情况下可以扣减员工的工资？
9.值班算不算加班，如何防范风险？
10.未经单位确认，劳动者自行加班，能否主张加班费？
11.年薪制的员工能否主张加班费？
12.如何设计工资构成以降低加班费成本？
13.员工主张入职以来的加班费，如何应对？
14.员工在工作日下班后加班，能否安排补休而不支付加班费？
15.内部规定“已离职员工无权获取年终奖”，真的有效吗？
16.中途离职者，能否按时间比例索赔年薪余额、年终奖、年终双薪、未回款的销售提成？
17.法定福利有哪些？常见的非法定福利有哪些？
