课程背景：
党的二十大报告强调“实施就业优先战略”，提出“健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度”。2023年12月12日，最高法网站公布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》（简称《解释（二）征求意见稿》），面向社会公开征集意见，于2025年8月1日发布并于2025年9月1日正式生效。
《解释（二）征求意见稿》共二十七条调整为《解释（二）正式稿》共二十一条，是继2021年《解释（一）》之后，在劳动领域又一次系统性制度升级，直接回应继续履行劳动合同、违法解除期间工资、社保合规、竞业限制、连续两次固定期限合同、混同用工、用工主体责任等热点、难点和重点的再次升级。其中部分条款对当前司法实践给予肯定，部分条款则与当前司法实践观点的偏差进行了同意，有的条款也加重了企业的社会责任和经济责任，引发学术界、法律界、企业界人士的广泛关注。
《解释（二）》在弥补法律滞后性的同时，不仅对各级法院法官的审判提供了适用依据和具有约性，还对公司（组织）劳动用工管理和劳动者的行为具有预判性和指导意义，也对双方间的劳动争议解决指明了方向。
绝大部分以企业的败诉案例应该让我们清醒地认识到，广大用人单位必须尽快构建合法、合理、牢固且全面的劳动风险防控体系，企业管理层及HR专业部门应该积极应对以减少或杜绝劳动争议的发生及发生后败诉的概率！然而劳动争议风险隐藏在企业人力资源管理各个流程、环节之中，如果不能把劳动法律法规与人力资源管理全方位有机结合，对相关司法解释的口径变化进行深度认知和积极响应，那么所谓的劳动争议防范体系将是镜花水月。
以法律为基础，以实现企业战略目标和控制法律风险为目的，紧密结合企业劳动合同体系、规章制度体系和业务流程工作表单体系科学地构建与完善企业的劳动争议防范体系，是企业构建、稳定、健康劳资关系，迎接新经济新机会到来的前提条件！
课程收益：
● 了解与用人单位劳动用工领域的相关法律法规及可能存在的法律风险；
● 具备三位一体的风险预防控制思维，科学构建劳动用工风险防控体系；
● 掌握司法解释（二）的裁判口径变化及企业劳动风控管理的联动与应用；
● 掌握风险的预防控制和化解应对技巧，既指导用人单位劳动关系管理操作的合法、合理性，又不伤害广大员工的积极性与创造性，促进人力资源管理的和谐、稳定、健康发展。
课程时间：1天，6小时/天
课程对象：人力资源部门负责人、劳动关系管理人员和非人力资源部门负责人及管理人员
课程方式：老师讲解+互动研讨+案例分析
课程大纲
第一讲：我国劳动用工管理中的争议冲突现状及劳动风险概述
一、我国劳动用工管理中的冲突与争议现状
1.劳动争议案件数量激增，影响巨大
1）1986-2024年全国劳动争议案件权威数据及图表展示，从数据上感受劳动争议风险发生对企业的影响和对HR的压力
2）2008年《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施后，媒体公开报道的劳动争议案件情况。
3.常见劳动管理过程中冲突的三个阶段
1）劳动关系建立阶段
2）劳动关系履行阶段
3）劳动关系解除/终止阶段
二、人力资源合规与劳动风险防控的法律风险机构逻辑
1. 劳动法律合规与风控体系的“三定定江山”
2. 劳动法律合规与风控体系的“四化建设”
3. 劳动争议仲裁时效认定
4. 劳动争议时效中断与中止
5. 谁主张谁举证 VS 谁决定谁举证
三、小结
1. 数量激增趋势明显
2. 重大案件时有发生
3. 阶段切分重点防控
4. 人力先行、非人相向
第二讲：条文精解与实操应用
一、仲裁时效的变化
1. 司法解释（二）第20条
1）因自身原因未提出仲裁时效抗辩
2）当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩
2. 解析：
1）仲裁前置程序
2）民法典不得主动适用程序
3）新的证据诉讼时效除外情形
4）《八民纪要》以超过仲裁时效抗辩情形
案例：未休年休假时效
案例：未签劳动合同二倍工资差额时效
二、二倍工资的时效+计算方式
1. 司法解释（二）第6条
1）未签劳动合同第二倍工资按月计算
2）不满一个月的按实际工作日计算
2.解析
1）法律依据：
①《劳动合同法》第八十二条
②《劳动合同法实施条例》第六条、第七条
2）征求意见稿第4+13条被删除
4）重点破解：二倍工资的仲裁时效效+计算方式
4）一般时效VS特殊时效
5）二倍工资纠纷管控核心
6）时效分类
7）时效口径
三、二倍工资不予支付的情形
1. 司法解释（二）第7+8+9条
1）用人单位未订立书面劳动合同的除外情形
2）不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形
3）视为已订立无固定期限劳动合同
2.解析
1）法律依据：《劳动合同法》第42条
2）征求意见稿第16条被删除
3）过往司法实践认定支付二倍工资的用人单位“十八大罪状”
4）符合订立无固定期VS不订立无固定期
5）延伸问题：举证责任
案例：继续签订固定期限劳动合同申请书效力争议
四、超龄劳动者的权益保护
1. 司法解释（二）第21条
1）本解释自2025年9月1日起施行
2）废止《司法解释一》第32条第1款
3）之前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准的玄机
2. 解析
1）超龄劳动者的权益保护原第2、17-1、19、20条
2）征求意见稿删除第6条，《解释（二）正式稿》废止解释（一）第32条第1款意欲何为意欲何为？
3）六大推论
4）人社部关于《超龄劳动者基本权益保障暂行规定(公开征求意见稿)》公开征求意见的通知
5）职工带薪年休假是否使用超龄劳动者？
6）三种裁审口径“三大派系”被“一统江湖”
五、未休年休假仲裁时效
1. 征求意见稿年休假+加班费特殊劳动报酬定性被删除
2. 解析：
1）《劳动争议调解仲裁法》第27条一般时效VS特殊时效
2）《职工带薪年休假条例》中300%的未休年休假“工资报酬”如何认性？
3）未休年休假仲裁时效追索的“五类观点”
3）人社部答十三届人大3825号建议
4）未休年休假工资计算的三类情形
5）如何理解“连续工作满12个月以上的四类情形
6）未休年休假工资风险的合规管理四大招
六、加班费仲裁时效
1. 征求意见稿年休假+加班费特殊劳动报酬定性被删除
2. 解析
1）计算+约定+止损
2）三类工时制度
3）加班基数的四类情形与适用地区差异
4）《收入组成确认单》与《劳动报酬发放确认书》的有效应用；
案例：离职员工确认无争议被判赔加班费
七、连续二次固定期限劳动合同的认定
1. 司法解释（二）第10条
1）协商延长累计达到一年
2）期满后自动续延
3）非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作
4）违反诚信原则的规避行为
2. 解析
1）连续订立二次固定期是无缝衔接吗？
2）一次或多次协商延长累计期限11个月是否构成连续二次？
3）协商变更劳动合同期限是否构成连续二次
4）自动续延条款的效力及次数有何风险？
5）交替变换单位名称的表现形式有哪些？
案例：更换主体签约后第一次固定期限到期不续签认定违法终止
八、劳动合同期满未续签的用工责任
1. 司法解释（二）第11条
1）劳动合同期满后单位未表示异议超过一个月
2）符合订立无固定期限劳动合同情形
3）用人单位解除劳动合同的法律后果承担
2. 解析
1）事实劳动关系VS新劳动合同关系
2）风向的的重大改变
3）终止权的正确理解
4）限制终止的情形
5）期满再用工的重大风险
6）新规八大口径
九、违法解除或终止之后的工资损失
1. 司法解释（二）第18条
1）单位过错继续履行的劳动合同违法解除的裁审期间单位赔正常劳动工资标准
2）均有过错的各自担责
2. 解析
1）从违法解除、终止之日起补发工资
2）从劳动者主张权利之时开始补发工资
3）补发基数的裁审口径的六大差异化情形
4）新规取值最高标准
十、特殊待遇服务期违约后返还与赔偿损失
1. 司法解释（二）第21条
1）提供特殊待遇可约定服务期限
2）请求劳动者承担赔偿损失责任
2. 解析
1）特殊待遇的类型
2）特殊待遇约定处理的三大类型
① 偷换概念型
② 约束变激励型
③ 另辟蹊径型
3）劳动合同法的法律依据：专项技术培训
十一、劳动合同无法继续履行的认定标准
1. 司法解释（二）第16条
1）仲裁或者诉讼过程中期满
2）开始依法享受基本养老保险待遇
3）用人单位被宣告破产
4）用人单位解散
5）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系
6）自由裁量空间
2. 解析
1）北京市高院《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》
2）确认诚实信用的原则
判例1：劳动者已入职新单位
判例2：原工作岗位具有唯一性且有人顶替
判例3：双方信赖基础已破裂
判例4：原工作岗位已不存在
十二、放弃参保协议的法律后果
1. 《司法解释（二）》第19条
1）认定该约定或者承诺无效
2）支持被迫解除
2. 解析
1）未依法为劳动者缴纳社会保险的五类情形
2）新规定前各地口径差异
3）风控表单
①《个人原因拒绝用人单位缴纳五险一金的声明》
②《个人原因拒绝用人单位全额缴纳五险一金的声明》
③《收入组成确认单》
十三、竞业限制条款的效力+违约责任
1. 《司法解释（二）》第14、15条
1）负有保密义务
2）在职期间亦可约定竞业限制
3）在职竞业限制未支付经济补偿依然有竞业义务
2. 解析
1）竞业限制无效的情形有哪些？
2）在职竞业限制的法律依据+约定+各地口径如何理解？
3）支付竞业限制补偿的是是非非
4）返还竞业限制补偿的拉拉扯扯
5）二次违约是否需要重新承担违约责任？
结语：通过全面、系统学习劳动法律知识，做到“有法可依、有法必依、违法必究、执法必严”，规范劳动用工管理行为，减少劳动争议与纠纷，构建和谐、健康、稳定的劳动用工关系，开创政府放心、单位安心、员工舒心的多赢局面。
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