课程背景：
在数字债务的巨大压力下，企业运营面临前所未有的挑战。HR工作内容的多维度和繁琐性使得传统处理方式难以应对，新技术和新思维的引入成为解决这一问题的关键。随着AIGC技术的日益成熟，其在企业运营中的应用场景越来越广泛，处理的任务也越来越复杂。本课程旨在帮助HR和管理者升级管理思路，接轨新技术，以推动企业智能化升级，提升运营效率和竞争力。在数字化浪潮中，让我们一起探索如何助力企业运营升级，开启智能化新篇章。
有一些“看不清”的行为制约了企业的发展：
l 人力资源规划缺乏科学依据，靠“感觉”
l 组织结构调整缺乏方法，靠“猜”
l 招聘计划缺乏科学规划，靠“提需求”
l 组织优化缺乏科学策略，靠“一刀切”
l 薪酬设计缺乏系统思考，靠“市场反馈”
我们将通过精准分析规划达到：
l 有效提升人效，降低人力成本20%起
l 发现高潜员工，提升人工效能20%起
l 提升工作效率，减少流程内耗
课程收益：
● 建立通过“数据分析”来进行人力资源全盘管理的思路和方法论
● 学会“人才结构模型”，能够计算出当前最适合的团队配置状态
● 学会“绩效改进模型”，快速锁定绩效改进目标，制定改进方案
● 专业深度！一次建模长期使用，大大减轻人力资源管理日常繁琐工作！
● 深入了解AIGC技术的趋势与基本原理，把握AI发展的前沿动态；
● 通过38个组织管理新技术应用案例，掌握AIGC在实际工作中的运用技巧；
● 熟悉AI能力介绍与工作流匹配方法，实现人力资源流程的智能化改造；
课程对象：企业中高层管理者、人力资源管理者
课程时长：1-2天 6小时/天
课程大纲
打开新世界的大门：AIGC的趋势与基本原理（1小时）
1. AIGC的定义与发展历程
l 介绍AIGC的概念、起源及发展历程。
l 分析AIGC在当前技术环境下的重要性。
2. AIGC的核心技术原理
l 阐述AIGC背后的主要技术，如自然语言处理、深度学习等。
l 探讨这些技术如何支撑AIGC的实现。
3. AIGC的未来趋势与挑战
l 预测AIGC技术的未来发展方向。
l 讨论AIGC面临的技术、伦理和社会挑战。
4. AIGC企业应用落地难的两大隐含假设
假设一：技术与业务需求的完美契合
l 分析与探究AI对于企业业务流程的再造与重构。
l 探讨如何打破这一假设，实现技术与业务的真正融合。
假设二：员工能迅速适应新技术
l 讨论企业对员工快速适应新技术的期望与实际之间的差距。
l 提供有效的员工培训和技术支持策略。
第一讲：如何建立基于人效的“人才战略观”
第一节-理念转变：降本增效的本质——人效是算出来的
5. 建立数字化分析的逻辑——公司数据分析+员工人才测评
6. 绝地求生的企业管理三大思维
l 降本-有测评的降低人力成本
l 增效-减除冗余流程，实现管理自动化
l 控风险-管理风险/法律风险/商业风险一起抓
7. 公司管理数据全透析
l 三级数据分析-基础数据、时点表现数据、长期趋势数据
l 公司数据管理应用流程
8. 员工数据管理全透析
l 大数据下的人才透视——数据簇组合
l 员工数据三维模型——能力+素质+经验
l 数据管理带来全新体验——3E向3D的转化
9. 数字化管理vs人性化管理的探讨
第二节-逻辑建立：人效模型的建立
1. 人力成本的定义——企业为“员工”花的钱多吗？
2. 人力成本的健康占比曲线——花多少钱在“人”上更合理
3. 人效计算公式——花了多少工资，创造了多少业绩
前沿案例：西门子-用于劳动力规划的数字孪生
案例应用题1：企业和员工的双赢平衡点在哪里？
案例应用题2: 为什么员工越忙，赚的钱越少？
案例应用题3: 小镇4家企业的生死存亡？
第四节-应用提升：数字化管理的经验和教训
1. 360考评的误区与无效原因
l 形式大于目的
l “人情陷阱”
l 成果数据没有应用
2.人才优化——针对不同人实现不同的管理策略
l 算对人力成本帐
l 找到高潜人才
l 找到低效原因
l 断腕求生策略
l 案例：为什么说“绩效主义”毁了索尼？
AI工具应用：人效计算智能表——一张表解决人效核算所有问题
应用演练：测算你的公司人效
第二讲：选——招聘，找到想用的人没有那么难
讨论：选错人将付出的代价
一、搞清楚你的部门到底需要招什么人
【实景工作导入1】盘点你的人力资源
1、你拥有多少下属？
2、你有多少人才？
3、你的部门需要多少管理人人才和技术人才？
【实景工作导入2】人力资源差异评估
1、人数评估
2、胜任评估
3、收入评估
4、其它评估
【实景工作导入3】部门人力资源接替图
二、讲点技术干货，如何“找到”并“招来”需要的人才
1. 资源匹配——一个萝卜一个坑
2. 与人力部门协作——“面试评分表”就是分工表！
l 人力部门-评估适不适合我们公司
l 直线面试-能不能把活干明白
2. 写好岗位“JD”，才能吸引想要的人“投递”
l 你要写的JD=发出去招人的广告
l 80%的HR看不懂业务写的JD
l 有效JD四大维度
l JD编写的“小心机”
4. 面试，你是不是抓得住关键？
（1）求职者的简历中有哪些玄机？
（2）四个维度判断应聘者得稳定度
（3）面试官常用的7大面试方法
l 六脉神剑提问法
l 慧眼识人：STAR行为面试法
【案例】四道顶级的面试问题
（4）如何hold住各种面试者？
AI工具应用：招聘管理的AI模式接入
1. 招聘可以用的大模型
2. 招聘提示词系统大全
演练：1分钟快速生成招聘JD
演练：1分钟快速生成面试方案
第三讲：用-基于人效的绩效设计万能公式
一、化繁为简——绩效设计的万能公式PART1
1. 战略规划与执行——价值文化的双重体现
1）以文化为起点分析公司现状
2）以战略主题为目标制定衡量标准
2. 组织的规划与运营——团队发展建模与解构
1）组织结构需服务于“创造商业价值”
2）工作流程设计以“价值导向”为标准
前沿案例： 微软-人工智能驱动的人力资源分析
3.30分钟搞定绩效设计——绩效设计的万能公式
1）一张图搞定绩效设计
2）测测我们公司适合什么模式的绩效考核方式
3）直接套公式！绩效设计马上完成
二、 从职业驱动力找到绩效核心“抓手”
1. 定义——职业驱动力的意义
2. 九大不同的职业驱动力解析
3. 不同职业驱动模型的沟通方式
三、体系构建——绩效万能公式PART2
1. 定义——绩效管理服务于“商业价值”和“团队发展”
2. 组织——绩效管理确保“每个人都权责相当”
3. 指标——绩效管理导向“每个人都有目标和回报”
4. 运营——绩效体系随时间“自运转”
5. 保障——建立可追溯问题的“数据库”
案例：华为令对手“胆寒”的绩效工具part2
四、体系构建——绩效万能公式PART3
1. 一张图搞定所有岗位kPI模型
2. 数值化考核？领导打分考核？到底怎么分配？
3. 做好岗位考核“数值比例”，再也每人说你“不公平”
4. 套模型，赔比例，快速完成不求人！
AI工具应用：绩效万能表智能版——刚刚学的都可以用AI帮你做
应用演练：完成适合你公司的绩效模型设计
第四讲 用：育——培训，跟员工一起成长
【导入】乔哈里视窗下的管理者培养下属路径图解
【思考】公司要提拔一名经理的条件是什么？
1、培养下属的三种途径及具体做法
2、人才培养的两个基本原则
一、让新员工快速成为“自己人”
【案例】阿里新员工到岗“大礼包”
【思考】新员工最担心的事情是什么？
2、新员工“跑路”的三个核心理由
3、如何让新员工快速上岗“无缝搬砖”
【模型】新员工“落地”四要素模型
l 工作标准
l 核心流程
l 注意事项
l 部门文化传达
【演练】梳理一个岗位的知识、实操技能和工具包
二、让每一个人早晚都成为“骨干”
l 核心技能需要做出资料包
l 核心流程需要执行标准
【讨论】“人人都要会的”和“必须有人会的”先培训哪个？
三、部门经理培训“不触雷”的关键指南
1.直线经理的无效表达一览
2.“对事不对人”的SHARE四步反馈法
讨论：最令人烦躁的团建是什么样
前沿案例：联合利华-虚拟现实员工培训
第五讲：留——员工职业发展需求
一、上班到底“图什么—职场人的需求探求
1. 人性需求xy理论
2. 公平需求
3. 竞争水平需求
3. 离职背后的需求盘点
故事新解：三个砌墙工人的故事
二、员工工作动力分析——帮助员工实现职业目标
1. 家庭型——稳定的心态和时间安排
2. 发展型——开拓眼界和新生事物
3. 自卫型——安全的工作环境
4. 社交型——更多的沟通空间
讨论：如何在工作中为员工创造更强的“幸福感”
1. 需求结果分析的管理应用
【数据结论】从11000名90后的调查结果论“敬业度”的关键因素
【调查报告】《2022员工离职情况分析白皮书》
三、部门经理与员工携手“文化凝聚”
1、激发积极性与创造性的四个常规维度
（1）赋予重任：承担重要任务
（2）创新扶持：资源配置倾斜
（3）打通通道：有票子有位置
（4）搭建阶梯：铺就青云之路
2、把文化植入员工的心里
（1）让使命愿景激起员工的憧憬
（2）找到让年轻员工认同的“有效价值观”
【案例1】某企业对犯错员工的同时奖惩
【案例2】员工在网上“骂公司”的爱恨情仇
【案例3】离职员工与公司“打官司”的不死不休
3、基于四类员工的激励管理
【关键】利益比道理更有说服力
四、AI时代下的新职人塑造
1. 新职人定义：明确新职人在新质生产力时代下的角色定位与特点。
2. 技能与知识迭代：分析新职人所需掌握的新技能、新知识，包括数据分析、机器学习等前沿领域。
3. 心态与观念更新：强调新职人在面对新质生产力挑战时应具备的学习心态、创新思维模型和适应能力。
前沿案例：可口可乐-移动人力资源应用程序
回顾串讲：AI共生人力资源管理体系升级
