课程背景：
随着中国人力资源法律环境的收紧，相关法律规范的健全与推行，企业的招人难与减员难进一步地凸显出来，企业的裁员方案往往面临着成本与风险的双重考验，如何有效地区分什么人该裁什么人不该裁？如何有效地避免恶意员工利用法律争取不当利益？如何防止因为流程或规则不当引发员工诉讼？在与员工协商离职问题时应该理清哪些基本思路？
本次研讨就是通过细化相关规则与可能出现的问题，来减少员工离职可能带给企业的后遗症。通过案例阐述法律与离职问题的基本处理思路，以帮助学员的理解与记忆。通过问题设置引导学员深入反思，力求让学员能够结合企业的实际情况进一步修正企业制度中的相关模块，以便更好地处理企业存在的员工离职问题
课程收益：
- 掌握应对仲裁诉讼，企业如何搭建合规用工体系
- 掌握劳动用工风险风险识别及防范措施
- 掌握员工辞退风险识别及防范措施
- 学习企业与员工解除劳动合同的法律规定
- 掌握人事档案管理审核的方法以及总结改进
课程时间：1天，6小时/天
课程对象：负责处理员工关系的人力资源管理者、人力资源负责人、企业负责人
课程方式：案例分析、视频观摩、案例推演、实战研讨
课程特色：干湿结合，引人入胜；科学，逻辑清晰；实战，学之能用；投入，案例精彩
课程大纲
第一部分劳动用工的风险防范
第一讲：应对仲裁诉讼，企业如何搭建合规用工体系
一、 劳动用工不合规、风险损失企业赔
1、 员工维权意识增强，劳动仲裁增多-案例分享
l 案例1:美团不胜任工作辞退安
l 案列2:京东P7员工继续履行劳动案
2、 企业损失巨大-案例分享
l 离职员工开办同类企业给企业带来几亿损失（竞业限制商业秘密）
l 拒不支付劳动报酬罪是什么
l 三只松鼠社保不合规，IPO失败
l 国企审计对用工合规要求
l 就业歧视等对企业美誉度影响
l 个保法对人力资源的影响
3、 劳动监察加码
《超时加班十大典型案例》
《关于进一步做好工时和休息休假权益维护工作的通知》
《格力公积金事件》-缴纳基数不合规
《996群体维权》
《社保代缴的法律变化与风险》
二、 用工合规，制度先行
1、 用工法律法规的种类与作用
2、 企业规章制度种类与作用
3、 被仲裁法庭认可规章制度有效的三要素
4、 规章制度的民主程序的6步流程
5、 民主程序的留存证据
l 开会、公证、传阅
6、 规章制度公示告知的方法与技巧
三、 员工入职离职风险把控
1、员工入职4步骤
2、入职当天必备签署的4类文件
3、员工入职必须提交的6类材料
4、员工离职设计的6类文件资料包及文件设计原则
第二讲：劳动用工风险风险识别及防范措施
一、 员工招聘录用法律风险防范指引
1、 招聘广告的性质是邀约以及三个作用
2、 招聘广告的设计原则与风险规避
3、 录用通知书的设计内容与原则
4、 录用通知书发放原则
5、 入职时间的时机把控
案例，乙肝歧视与现实困境
6、 入职登记很重要的原因及内容
7、 应聘欺诈的风险防范措施
8、 无法提交完整的入职材料，破解方法
二、 试用期管理的法律风险防范指引
案例分析：试用期辞退员工，调解赔偿10个月工资
1、员工试用期期限的约定规范
2、制定试用且录用标间需要考虑的7个因素
3、考核指标的约定
4、试用期不符合录用条件为由的五要素
5、延长使用期的是否可性
6、试用期解除是否需要提前通知？
7、其他试用期情形如何操作
l 员工二次入职
l 试用期怀孕
l 续订合同
8、 试用期三大错误，口头约定、签订试用期合同、签三约三续三
9、 试用期录用条件可以约定的其他7项因素
10、 试用期必须缴纳社保，导致可能得5项后果严重
三、 劳动合同中的风险及风险防范措施
1、劳动合同期限一刀切？
l 三种劳动合同期限分类
l 灵活应用4种方式
2、岗位期限和合同期限要区分
l 按岗位区分约定合同期限
l 灵活应用4种方式
3、 劳动报酬条款不能简单化
l 多数企业劳动合同约定薪酬的现状
l 优化薪酬结构-多元化、制度化、长期化
4、 工作地点约定不科学
l 关于工作地点约定的现状
l 工作地点约定好的收益
5、 员工地址不明，风险很大
l 5大风险
l 地址约定5个原则
6、 未及时续签劳动合同的风险
l 不及时签订的法律后果
l 不及时签订的法条解读
7、 合同留白的风险
l 纠纷时法庭举证质证困难
l 劳动合同里的制度确认条款确认的三种情形
l 合同的留白的常见部位
l 处理留白的方式
四、 各项制度设计风险及风险防范措施
1、如何设计考情休假制度
l 迟到、早退、旷工处罚的5个设计考量
l 假期管理4要点
2、奖惩制度制定要点，有层次、全面、不冲突、书面处罚
l 奖惩制度执行6要点
3、绩效考核制定4要点
l 绩效结果与岗位、薪酬调整的关系要确定
l 对提成绩效等浮动薪酬进行量化，书面约定清晰的4要点
4、人力资源制度制定的4要点
5、总结
l 员工签字也无效的条款
l 歧视性条款
五、 薪酬支付环节的规范操作
1、薪酬的法律范畴
2、工资支付的相关法律规定
《中华人民共和国劳动法》《工资支付暂行规定》
4、 薪酬支付相关的4项风险
5、 薪酬支付的3原则，货币、不克扣拖欠、不低于最低工资标准
6、 工资支付中的常见6种错误
l 迟到罚款
l 旷工扣200%工资
l 法定加班费支付比率
l 经营困难延期支付
l 员工过错造成损失扣除工资赔偿
l 工资扣减规定及法律风险
7、 灵活调整员工收入的获得
l 拆分、股权、福利等
8、 薪酬管理中的成本控制
9、 薪酬支付风险规避4种措施
10、 待岗期间的工资支付的法律规定
六、 调岗、调薪、调工作地点操作技巧与风险应对
案列分析：公司调岗不规，赔偿员工2N
1、 调岗不合规的情形及赔偿
2、 合规调岗的两大方式以及部门撤搬、岗位取消如何操作
协商调整、单方调整
3、 员工不同意，企业单方调整的4种情形
4、 调岗原则：合理调岗员工应服从的2种情形
5、 员工默认调岗的3种情形
6、 对三期员工进行调岗的操作建议
7、 合同中的工作地点约定
8、 公司搬迁，工作地点调整的合规操作方法
9、 调整工作地点的合理性考量
10、 员工对抗调岗的应对策略
11、 合规调岗四步骤
七、 竞业限制的启动及取证方略
1、敬业限制需要高度重视
l 高管及核心技术人员流动
l 竞争对手挖墙脚
l 核心技术遇竞争
2、员工拒绝签署敬竞业限制如何应对
3、应对过程中的法律问题
4、违反劳动竞业限制的证据收集9方面
5、追责3方式
6、赔偿请求4种方式
第三讲：员工辞退风险识别及防范措施
一、 辞退严重违纪员工
1、员工违纪解除的四种常见方式
2、清晰的法律依据
《劳动合同法》第4条
《劳动合同法第》39条第2款
3、万用无敌接触条款的情形
4、充分的事实依据
5、管理要有记录
6、完整、合法的处理程序
7、员工严重违纪解除的7个步骤
l 有规整制度
l 制度界定严重违纪
l 制度程序合法
l 制度公式告知
l 违纪证据充分
l 通知工会
l 通知书面送达
二、 客观情况重大改变
1、客观情况发生重大变化解除的操作的3个要求
2、客观情况—不可抗力或致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况有哪些？
3、证明客观情况的依据
4、发生重大变化解除的操作流程
5、限制接触的5种情形
三、 辞退不胜任员工
典型案列分析，不胜任员工的辞退
1、员工是否胜任的关键，怎么合法的证明，法律如何界定
2、员工对绩效考核结果不签字，如何应对
3、绩效考核不合格，企业可以如何操作
4、不胜任工作培训中需要注意的关键点
5、企业在操作不胜任调岗是应当有所把控
6、不胜任可否同时降薪
7、员工拒绝调岗，企业如何接触劳动合同
8、不胜任工作企业单方面解除的操作流程与风险
四、 员工离职全程操作解析与风险控制
1、管理人员的员工离职表
2、员工离职路径及成本分析
辞职、协商、辞退
3、劳动合同解除与终止的四大基本要求
l 明确法律依据
l 适当制度依据
l 充分事实依据
l 完整合法程序依据
l 限制解除情形的五种说法
4、管理有记录，8种建议的记录方式
5、法律文书的评估与送达
6、离职协议的制作要定及技巧
7、离职谈判
l 离职谈判前期准备工作内容
l 谈判者的五项基本原则
l 沟通谈判的三个阶段
l 谈判沟通的注意事项
l 员工可能出现的对抗及化解
第六讲：劳务外包、劳务派遣、灵活用工下的创新管理与实践
一、 劳务外包与劳务派遣的区别及场景分析
1、劳务派遣的定义、特征、服务类型、适用场景
2、劳务外包的定义、特征、服务类型、适用场景
3、区别分析
二、理解灵活用工的内涵
1、理解灵活用工中的“灵活”
l 工作方式灵活
l 雇佣形式灵活
l 服务形态灵活
2、灵活就业与灵活用工区别
3、灵活用工的分类
l 按劳动要素分类
l 数字化平台的灵活用工的工作类型
l 灵活用工的3大种类9中形式
l 标准工作与灵活用工的关系
三 、员工关系管理与企业文化建设在灵活用工中的重要性
1、 企业文化建设在灵活用工中的重要性
l 增强认同感和归属感
l 促进团队合作和沟通
l 提升工作满意度和忠诚度
l 影响工作态度和行为
l 提升企业形象和品牌价值
2、 灵活工时的企业文化建设
l 打造开放与包容的企业文化
l 建立良好的沟通机制
l 注重员工的工作生活平衡
l 培养灵活性和创新精神
l 关注员工的福利和福利
第四讲：危机管理与正规解决
一、 劳动争议的内涵
1、 劳动争议的内涵
2、 劳动争议的相关法律规定
二、 劳动争议调解、仲裁与诉讼流程
1、解决劳动争议的方法有哪些？
l 协商解决、企业调解、申请仲裁、提起诉讼
l 劳动争议的发生之日该如何认定
l 劳动争议的诉讼时效是
2、劳动争议调解流程
l 申请调解
l 受理调解申请
l 调解协议的仲裁审查确认
l 告知申请仲裁的权力（不愿意调解）
3、 劳动争议仲裁的流程
l 申请仲裁
l 仲裁时效
l 仲裁裁决的执行
4、 劳动争议诉讼的流程
l 提起诉讼
l 法院审理
l 判决的执行
三、 建立有效的内部沟通机制，预防劳动争议的发生
1、建立和谐劳动关系的沟通渠道的重要性
2、政策指导《关于进一步加强劳动人事争议协商调解工作的意见》
l 企业要建立内部惹事争议协商机制
l 意识先行：要建立与劳动者人事争议协商意识
l 设置多渠道、多方式的收集员工表达诉求
l 建立反馈机制
l 制定有效的组织沟通制度，规范组织沟通规则
l 建立数字化沟通平台
第二部分人事档案管理与审核
第一讲：人事档案管理的内涵
1、目的和背景
2、审核范围和时间
3、审核团队组成建议
第二讲：审核准备工作
1、档案整理和分类
2、制定审核标准和流程
3、培训审核团队
第三讲：审核过程及发现
1、审核过程五步骤
l 制定审核方案
l 收集资料
l 实施审核
l 问题确认与沟通
l 编写审核报告
2、审核工作的五项重点及难点
3、审核发现4大问题汇总
l 档案材料不完整
l 信息记录不准确
l 档案更新不及时
l 档案管理不规范
第四讲：问题分析及整改措施
1、问题原因分析
l 档案材料不齐全
l 档案更新不及时
l 档案管理不规范
2、制定整改措施
补充完善档案材料
建立档案更新机制
加强档案管理培训
3、整改责任人和时限
第五讲：审核成果、影响及价值
1、审核成果汇总
l 审核结果统计
l 问题处理情况
l 审核效益
2、对人事管理的影响
l 提升人事档案管理水平
l 优化人力资源配置
l 加强员工信息管理
3、对公司发展的贡献
l 提升企业形象
l 降低法律风险
l 支持业务发展
第六讲：经验教训及改进建议
1、总结经验教训
l 审核流程不规范
l 档案材料不完整
l 信息更新不及时
l 沟通协作不畅
2、提出改进建议
l 完善审核流程
l 加强档案材料收集
l 建立信息更新机制
l 加强沟通协作
3、对未来工作的展望
l 提高审核效率
l 推进数字化进程
l 强化档案管理
l 培养专业人才
