课程背景：
随着员工维权意识越来越强，劳动用工仲裁案逐年增加，劳动用工风险成为每位管理者不得不面临的问题。在企业用工风险存在于用工管理的各个环节，无论是员工新进、转岗、离职三个阶段，还是企业劳动管理过程中的工资、劳动安全卫生、福利和社保、规章制度等，都存在劳动用工法律风险和隐患。近年来，随着我国劳动法律的逐步完善，劳动者受教育水平及获取信息的速度日益提高，对自身权益的得失相当敏感，劳动争议纠纷案件量与日俱增。作为部门经理和地市总经理，面临着用工风险，所以劳动者的用工风险管控成为新时代管理者必备的领导技能。
本课程通过案例分享，结合国家相关法律法规，针对企业的需求，帮助企业做好倒休不能完全兑现、职业健康体检未通过、常态化值班风险规避、一线员工工作超时及员工离职、合同续签等用工风险的管控，达到双赢。
课程收益：
讲师赠送自主研发的2024版劳动风险规避手册
收益一：风险提示--一阵见血指出企业用工风险
收益二：以案说法--真实案例反映现实风险及应对策略
收益三：证据指引--指明企业根据关键证据指定用工表单；
收益四：制式工具--为法务、HR处理用工问题提供拿来即用的制式表格；
课程对象
u 企业老板/法人
u 企业中高层管理者
u 人力资源管理者
u 劳动关系管理者
u 直线部门管理者
课程大纲
上篇：举案说法-管理者必备的劳动用工风险防范能力
一．建立意识、达成共识——管理者劳动用工风险可能的雷区
引导案例：由于考核不胜任辞退员工导致的诉讼
（一）用工模式的变革带来劳动关系的复杂性
1.标准劳动关系
2.非标准劳动关系
3.合作关系
（二）企业用工中的“0”和“1”
1. 新常态下员工有劳动关系的后果
(1)仲裁：费时费力
(2)监察：牵扯全面劳资问题
(3)罢工：政府介入，形象受损
(4)曝光：组织重创，两度冰点
2. 劳动关系认知领域的几个必知
1.“情、理、法”：在合法的前提上做合情合理的事
2.法定与法律：在法定的基础上做有效的约定：法律是基础
3.人与事：在解决事的同时，考虑人的问题：法律在前，管人在后
4.法定、约定与裁定：有法定的按法定，没法定的看约定，没约定的看裁定
（三）企业用工中的“对”与“错”
1. 这个员工不具备录用条件退回人力资源部
2. 这个员工绩效考核达不成还无法面谈请调岗
3. 这个员工不胜任请马上辞退
二．有的放矢，合理规避——实战篇：绩效考核引发的劳动仲裁
思考：如何界定绩效考核员工的“不胜任”？
案例解析：为什么员工经过调岗和培训后员工依旧将公司诉讼到劳动仲裁？
（一）为防止由绩效不胜任退出引发仲裁必备条件：绩效考核要合理
1.目标绩效确认书是否员工已确认且签字
2.绩效考核过程中是否有辅导和记录
案例分析：微信里发送的绩效目标确认书是否具有法律效力？
3.绩效考核评分是否“用数据说话、用事实说话和用全局说话”
案例分析：某国企员工不接受协商解除劳动合同的原因
4.绩效考核结果是否员工有签字确认
案例分析：绩效目标确认书签字非本人引发的劳动争议
（二）为防止由绩效不胜任退出引发仲裁必备条件：调岗和培训要合法
引导案例：由于员工绩效考核不合格导致的调岗和因调岗引发的调薪是否需要员工同意？
1.如何界定绩效考核员工的“不胜任”？
2.“不胜任”员工该如何做绩效辅导和面谈更有效？
3.“不胜任”员工该如何进行前期、中期和后期的管理？
4.调岗和培训的关键风险防范点
案例分析：某国企员工绩效考核差但不接受培训如何处理？
（三）其他绩效差员工合理、合法退出的巧妙方法
1.对员工设置NNI
案例分析：云南某国企绩效差员工因NNI被0元辞退
2.日常证据的收集与管理
案例分析：不胜任员工的证据链是如何形成的？
三．辨别真伪，戳穿谎言——实战篇：作为管理者部门员工假期要不要给？如何把握？
（一）各类假期管理中的管理风险点
1. 不能规定每月看病次数
2. 医疗期间及期后都不能随意辞退
3. 病假的最低工资标准
4. 婚假、丧假、年休假最容易踩的坑
5. 女员工的孕期、产期、哺乳期和月经期的风险点
案例分析：入职即休保胎假，休完哺乳假就离职，部门负责人该怎么办？
（二）各类假期管理中的法律风险规避
1.完善部门请假制度
2.泡病假的预防机制
案例分析：重度抑郁引发的劳动纠纷
下篇：追本溯源-“目标制定、过程辅导、考核标准及反馈面谈”四板斧防范用工风险
第一步 明确考核标准：目标计划与指标制定
引导案例：猫吃辣椒？
1.传统绩效三部曲
（1）发送PBC给PBC承诺人
（2）要求PBC承诺人签字
（3）达不成任务惩罚
2.国企岗位标准：目标计划与指标制定
STEP1：组织目标的策略解码与落地
STEP2：OKR思维上下对齐，左右拉通
STEP3：KPI指标的制定与追踪
现场演练：部门战略目标解码
3.国企岗位考核标准：绩效指标的来源及设定
（1）绩效指标制定的来源
（2）KPI指标体系设计的五个步骤
（4）定量指标、定性指标和NNI指标
实战演练：制定部门某岗位2024年度绩效指标
【工具】八维度绩效指标呈现表
思考：制定好绩效指标就一定能实现吗？
第二步 绩效辅导（不胜任员工合法退出的基础）
引导案例：员工绩效达不成什么原因？
一．从一个员工绩效不佳的原因看绩效辅导的方向
二．企业“三级跳”员工辅导法
1 . 从战争中学习战争
2 . 从标杆里学习光辉
3 . 从导师处习得高招
工具：导师带教系列表格
现场演练：绩效辅导演练
三．绩效辅导实操怎么做？（规范管理行为语言）
1.以人（员工）为中心，而非以事（工作）为中心
2.会议要有结果、有记录、有追踪
3.建议每月至少1次，每次1小时,至少半小时
4.提前约定时间并严格履行
5.25%提问（辅导），50%倾听，25%反馈
第三步 国企绩效的结果兑现
1、绩效结果的兑现
（1） 如何与工资挂钩
（2） 如何与竞先评优挂钩
（3） 如何与梯队建设挂钩
（4） 如何与岗位和晋升挂钩
2、绩效考评结果的运用
第四步 国企的绩效反馈面谈（不胜任员工辞退的举证资料）
案例分析：21楼一跃而下的员工引发的血案
1、绩效面谈四场景
2、绩效面谈七原则
3、绩效面谈全流程
4、绩效面谈工具
工具：绩效改进面谈表与沟通记录表
5、典型问题员工处理技巧
6、基于DISC测评的面谈
工具：DISC测评软件
第五步 国企绩效考核不合格员工的合规退出的风险防范
案例解析：为什么员工经过调岗和培训后员工依旧将公司诉讼到劳动仲裁？
一．绩效考核不胜任员工退出的必备条件
（一）为防止由绩效不胜任退出引发仲裁必备条件：签订劳动合同要合规
1.签订劳动合同时是否有必备条款
2.签订劳动合同时是否附有岗位说明书
3.公司的规章制度是否有约束且合法
案例分析：为什么员工不认可解除劳动合同？
（二）为防止由绩效不胜任退出引发仲裁必备条件：绩效考核要合理
1.目标绩效确认书是否员工已确认且签字
2.绩效考核过程中是否有辅导和记录
案例分析：微信里发送的绩效目标确认书是否具有法律效力？
3.绩效考核评分是否“用数据说话、用事实说话和用全局说话”
案例分析：某国企员工不接受协商解除劳动合同的原因
4.绩效考核结果是否员工有签字确认
案例分析：绩效目标确认书签字非本人引发的劳动争议
（三）为防止由绩效不胜任退出引发仲裁必备条件：调岗和培训要合法
引导案例：由于员工绩效考核不合格导致的调岗和因调岗引发的调薪是否需要员工同意？
4.如何界定绩效考核员工的“不胜任”？
5.“不胜任”员工该如何做绩效辅导和面谈更有效？
6.“不胜任”员工该如何进行前期、中期和后期的管理？
4.调岗和培训的关键风险防范点
案例分析：某国企员工绩效考核差但不接受培训如何处理？
