课程背景
近年来发展快，人才需求量大，每年需要招聘大量专业技术型人才，面对如此庞大的招聘需求，需要一支专业技术能力强，面试技能高的面试官队伍，才能满足企业人才选拔的要求。而公司现有的情况是：业务部门人员工作任务繁琐，人力面试官招聘压力大，大家都没有经过专业的招聘技能提升的培训，故在过往招聘工作中遇到了不少困难：
1、主观评价候选人，缺乏科学评价候选人的依据；
2、过度关注候选人专业能力，忽略了候选人潜力；
3、面试礼仪欠缺，给候选人留下不好的体验感；
4、面试官不知如何快速与候选人建立信任关系；
5、面试过程中不知如何精准拿捏，错失候选人；
6、不知如何精准发问、反馈及识别候选人动机；
7、遇到合适的候选人，薪酬谈判缺乏技巧；
……
本课程结合企业实际情况，从一名专业面试官职业形象入手，重点分享面试的方法、工具、提问及反馈的技巧、识人选人能力、挖掘动机能力、薪酬谈判的技巧等，通过大量真实案例，采用情景式教学模式，帮助每一名学员快速掌握方法，工具、学会面试各类技巧，提升面试的综合能力。
课程目标
u 掌握面试官的6维胜任标准，提升招聘面试技巧；
u 掌握面试及甄选环节技巧，觅才有道，精准高效；
u 掌握精准高效的沟通技术，建立信任，沟通共赢；
u 掌握面试方法的高效运用，掌握技巧，提升效率；
u 掌握招聘面谈的关键技术，搞定最理想的求职者；
u 掌握薪酬谈判的技术及技巧，拿下企业想要的人；
u 掌握背景调查的思路及方法，精准了解候选人。
课程结构模型
课程赠送工具
课程对象
u 企业中高层管理者、人力资源管理者、招聘管理者、业务部门负责人
课程时间
2天 6小时/天
授课方式
u 讲解、课堂互动、案例分析、视频解析、实操练习、工具、现场模拟
课程大纲
导入案例：某公司面试结束后，求职者将面试的负面信息上传至某官网，导致公司品牌形象严重受损。
第一讲：形象篇——面试官的品牌形象塑造
一、塑造专业的个人IP
1、重要的第一印象
公式：语言%+形象%+行为%=第一印象
2、个人魅力形象
案例：魅力形象-男士篇VS魅力形象-女士篇
二、打造魅力语言艺术
1、尊重
2、亲和
3、公正
4、专业
案例：学会像空姐一样与他人交流
三、精通谈话礼仪
1、谈话形式
u 柔声细语
u 注重互动（尊重对方、避免歧义）
2、礼貌用语——万能用语
3、关系搭建——如何让候选人信任面试官？
视频：向刘备学习快速与候选人建立信任关系
4、建立信任关系六步曲
u 事前准备→拉近距离→把握时机→阐述观点→处理异议→达成目标
案例：某上市公司招聘专业如何同候选人“打成一片”。
四、塑造面试官六维胜任标准
1、专业化
2、职业化
3、人性化
4、表达力
5、执行力
6、感染力
第二讲：认知篇——建立正确的面试认知理念
思考：我最想解决的招聘问题？
一、面试的基本认知
1、人力规划与企业战略
2、招聘需求分析与确认（工具：相关招聘需求表）
小组讨论：如何平衡业务需求增编与人力有效控制&如何依据业务的变化制定招聘编制
3、招聘规划与预算管理（工具：招聘规划与年度人员预算表）
4、招聘成功的四大因素
5、招聘工作常见五大问题解析
案例：小米创业初期人才选拔的启示(招聘理念：选人是最重要的)
二、面试的正确理念
思考：作为面试官，您在选拔人才时最关注的要素有哪些？
1. 企业招聘的三大黄金法则
1）优秀比合适更重要
2）选择比训练更重要
3）品德比能力更重要
视频：北大才女同台竞聘，您会选择谁？为什么？
2. 企业招聘的正确理念——人才匹配原理
案例：西游记中人岗匹配解析
案例：招聘主管小明的苦恼：推荐了10名候选人给用人部门，无一合适
案例：招聘主管小明的苦恼：急需用人时，是有人先用，还是公司合适再用
第三讲：方法篇——精准高效运用匹配的招聘方法
一、精通结构化面试-助力提升招聘效能
1、结构化面试
工具分享：结构化面试试题库模版
2、半结构化面试
3、非结构化面试
案例分享：某企业结构化面试分享
u 简单寒暄
u 观或听
u 结构化面试提问（口头表达能力、灵活应变能力、兴趣爱好(知识广博度)
情绪控制力(压力承受力)、上进心与自信心、责任感与归属意识、管理能力等）
小组探讨：如何通过提问了解求职者的主动性、概念思维、成就导向、影响力、坚韧性？
收获：教会面试经验不足的面试官用此方法，结合岗位招聘要求设计结构化面试问题，在面试环节能够精准提问。
二、STAR模型挖掘求职者动机
1、STAR的组成要素
2、三种假STAR的辨别
3. STAR面谈法中的正弦曲线原则
u 针对行为的情境和任务部分提问
u 针对最成功之处提问
u 针对最失败之处提问
u 针对行为的结果提问
4. 追问的技巧
u 细节之处追问
u 感受之处追问
5. 隐蔽问题的指向性
现场模拟：由老师设计招聘案例背景，请两组（每组2-4人）代表上台进行实战模拟，其余人员进行点评及学习。
收获：深度挖掘求职者各种动机（如：离职原因、辨识表述内容的真假等）、更加精准的了解求职者过往的经验是否符合岗位实际需求。
第四讲：技巧篇——如何高效完成招聘任务
一、高效筛选简历技巧
1、整体布局
2、薪资福利
3、个人成绩
4、求职动机
5、基本信息
6、逻辑表述
案例：10秒筛选出你想要的人
二、流程合理——5分钟确定企业想要的人
1、暖场互动
2、引入正题
3、正式面谈
4、确认重点
5、结束致谢
视频：北大才女同台竞技，作为面试官，您选择哪位，为什么？
现场讨论：各小组选派一名代表上台分享。
三、提问有法——有效提问5步曲
1、复杂的问题简单化
2、简单的问题行为化
3、行为的问题流程化
4、流程的问题习惯化
5、习惯的问题傻瓜化
四、对标有效——掌握6种提问方式
1、引入式——让求职者更快融入面试氛围
2、行为式——了解求职者的工作潜力
3、压力式——了解求职者的情绪管控、抗压能力
4、情景式——了解求职者过往的工作情况，推断未来的工作效果
5、动机式——了解求职者的价值观
6、智力式——了解求职者的智商水平
五、精准发问——面试7种提问技巧
1、开放式
2、封闭式
3、假设试
4、重复式
5、清单式
6、举例式
7、确认式
六、识人有效——面试沟通的技巧
1、听得技巧
2、看的技巧
3、说的技巧
4、肢体语言识人技巧
第五讲 谈判篇——如何高效进行薪酬谈判
一、四类求职者类型分析
1、能力强态度好
2、能力强态度差
3、能力差态度好
4、能力差态度差
讨论：四类求职者应对技巧
二、薪酬谈判技巧
1. 薪酬谈判从什么时候开始？
2. 薪酬谈判的心理学博弈
视频：向高教授学习谈判-如何在不花钱的情况下拉到关键的一票。
三、薪酬谈判的8个疑难问题
1、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？
2、整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些？
3、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资？
4、能力较强应聘者提出的薪酬高出现有的岗位标准，怎么办？
5、怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适？
6、求职者提出薪酬参考公司的标准如何谈？
7、你看中的求职者，但是薪酬水平高于公司最高上限，如何搞定求职者。
8、如何在不增加薪酬成本的情况下拿下求职者？
四、薪酬谈判要遵循的原则
1、对内公平
2、对外具有竞争
五、薪酬谈判的九招式
1、态度诚恳
2、精心宣传
3、欲擒故纵
4、给区间值
5、守住底限
6、知己知彼
7、打心理战
8、恰当示弱
9、薪酬包装
讨论：新入职人员是如何做背调
六、如何做好新入职人员背调
1、何时做背景调查最优（入职前VS入职后）
2、背景调查的四种形式
工具：家访调查表
工具：电话调查表
3、背景调查的原则-三不查一保密
4、背景调查的内容
5、背景调查的对象
案例 ：没有做背景调查导致公司产生巨大损失
思考：当组织缺人时如何在短期内解决用人需求
课程小结及答疑互动
