企业人力资源商业思维及人力资本增值

课程背景：

在企业日常管理中，由于人力资源管理者自身的认识不足，重视程度不够，缺乏系统的学习人力资源专业的知识。每天将大量的时间用在处理招聘、考勤及组织员工活动这些事物性的工作上，没有真正的发挥人力资源在企业中的作用，导致企业地位低，老板及高层不重视，更有甚者，用人部门还认为：

u  人力资源就是招聘、算考勤的;

u  人力资源就是一个消费的部门;

u  人力资源就是后勤辅助部门嘛;

u  人力资源的人就是个打杂的;

久而久知，人力资源管理者对自身的工作失去兴趣，同时也认为部门岗位含金量低，无法给企业创造价值，这种恶性循环下，人力资源工作者在企业中越来越没有竞争力。那人力资源管理究竟如何华丽变身，提升企业地位及职场竞争力？除了要做好基本日常事物外，更应该站在组织战略层面，做好企业人力资源规划，搭建符合企业战略需求的人力资源体系，做才人力供给预测，人力成本分析、薪酬体系搭建等，本课程将站在战略人力资源的角度，帮助企业HR们脱离日常事物，重新认识人力资源的工作。

课程目标：

u  全面了解企业人力资本的构成，为人力资本预算打好基础；

u  掌握人力资本预算的六个步骤，准确的进行人力资本预算；

u  掌握组织层面人力资本的管控，从源头做好人力资本控制；

u  掌握招聘层面人力资本的管控，提升招聘效率降低费用率；

u  掌握培训层面人力资本的管控，做好评估确保效用最大化；

u  掌握薪酬绩效人力资本的管控，赋能效能，提升全员效率；

u  掌握用工层面人力资本的管控，降低用工风险减少赔偿金。

课程时间：2天  6小时/天

课程对象：

人力资源总监、经理、薪酬与绩效经理、企业经营管理层

课程方式：

讲解分享、线上互动、案例研讨、课后练习等

第一讲：定位篇-人力资源管理的商业思维

讨论：为什么人力资源部门在企业中的地位不高？

一、战略思维

1、做个懂战略的HR

2、基于公司战略的人力资源布局

二、经营思维

1、产品思维

2、营销思维

3、客户思维

4、财务思维

三、人财思维

1、GFT人才思维模型

2、人财盈利思维

案例：人力资源管者者如何帮企业盈利

四、跨界思维

1、单一到全面

2、技术到管理

3、管理到市场

案例：向上市企业HR学习跨界思维管理人力资源

五、整合思维

1、人才共享思维

2、人才使用与置换思维

3、人才合伙思维

4、人才聚合思维：

5、人才价值共享思维

6、人才网格化思维

第二讲：认知篇-人力资本分析

导入：什么是人力资本，人力资本包括哪些内容

一、人力资本组成要素

1、获取资本 

2、开发资本 

3、使用资本

4、离职资本

二、如何进行人力资本预算编制

1、人力资本预算编制流程

u  上年度资本分析

u  本年度资本分析

u  资本趋势的分析

u  企业经营的分析

u  人力资源工作预测

u  人力资本预算编制

2、人力资本预算管控的5个注意事项 

3、人力资本预算的4个原则

三、人力资本常用的六类指标

1、人均人力资本额

2、单位时间人力资本额

3、单位产品人力资本额

4、人力资本费用率

5、人力资本占总资本的比率

6、人均劳动效率

四、人力资本分析判断三方法

1、历史比较法

2、同行比较法

3、目标利润法

五、 人力资本管控误区

1、管控工资

2、盲目裁员

3、数字游戏

六、人力资本管控的六个步骤

1、人力资本预测

2、人力资本决策

3、人力资本计划

4、人力资本核算

5、人力资本分析

6、人力资本考核

第三讲：操作篇-组织层面人力资本管控

导入：组织层面的人力资本管控

1、执行层

2、协同层

3、管理层

4、规划层

一、人力资本管控的四方责任

1、总经理

2、人力资源部

3、财务部

4、职能部门

案例：富士康为什么采用大量机器人

二、各部门人力资本管控责任制度

1、财务及人力进行模拟核算

2、总经理自上而下分解指标

3、各职能部门负责各自指标

4、人力资源部监控预警

三、流程层面的人力资本管控

1、零级流程

2、一级流程

3、二级流程

4、三级流程

5、四级流程

讨论：人力资本过高时如何解决

结果：

第四讲：操作篇-招聘选拔层面人力资本管控

一、招聘预算编制

1、年度招聘需求预测

2、招聘指标确定

3、临时用工预测

二、如何选择最优招聘渠道

1、外部招聘渠道优劣势分析

2、内部招聘优劣势分析

三、招聘选拔中的资本管控

1、6招高效筛选简历

2、招聘费用的统计

3、招聘渠道的效率分析

4、招聘资本的分摊

5、招聘质量的评估

工具1：招聘渠道费用-效果分析表

工具2：招聘资本登记表

工具3：招聘资本分摊表

工具4：新入职人员评估表

工具5：招聘费用统计分析表

第五讲：操作篇-培训发展层面人力资本管控

一、培训预算编制

1、岗前培训资本

2、在岗培训资本

3、脱岗培训资本

工具6：培训预算审批表

工具7：培训费用预算标准

工具8：培训软/硬件需求

工具9：培训费用统计表

二、培训费用管控

1、培训师费用管控

2、食宿交通费管控

3、外派培训费用管控

4、培训物资费用管控

5、培训人力资本分析

u 培训资本及其结构

u 满意度调查分析与改进

u 学习评估的方法与收益分析

u 行为评估方法与收益分析（绩效/素质比较）

u  经营分析评估的方法与收益分析

三、如何运用互联网降低培训资本

1、培训管理的O2O

2、内容产品化

3、高强互动化

4、平台工具化

第六讲：操作篇-薪酬绩效层面人力资本管控

一、工时管理方面管控

1、加班管理

2、出差管理

3、假期管理

二、薪酬策略方面管控

1、三种薪酬策略分析

u  资本领先型

u  差异化型

u  重点集中型

工具10：企业发展阶段与薪酬策略示意图

三、四种薪酬策略如何定位

1、薪酬领䄂型

2、市场追随型

3、市场滞后型

4、薪酬混合型

四、绩效方面人力资本管控

1、如何分解管控目标

2、如何建立目标衡量标准（宽严程度）

3、如何保障绩效信息的真实客观性（下对上）

4、绩效管理制度优化与精简模式选择 

5、如何管控总体与部门绩效薪酬

6、如何使管理者利益与企业效益关联

第七讲：操作篇-法律风险层面人力资本管控

一、招聘入职环节管控

1、录取通知书的注意事项

2、入职登记的注意事项

3、订立劳动合同的注意事项

案例：因撤消录取通知书引发的纠分

二、试用期的管控

1、试用期的约定

2、试用期的合法解除条件

案例：因试用期不合格解除合同的纠分。

三、劳动合同的管控

1、固定期限劳动合同

2、无固定期限劳动合同

3、以完成一定任务动合同

4、用人单位合法解除劳动合同的情况

案例：员工在外兼职，企业解除劳动合同引发的纠分

四、假期用工资本管控

1、病假

2、工伤假

3、事假

4、年薪假

5、其他假期

案例：员工上班请吃饭发生工作事故引发的纠分

五、离职用工资本管控

1、正常离职

2、协商离职

3、解除/终止合同

案例：员工未办理离职手续离开公司后，回来起诉公司