近年来，大部分省、直辖市均出台了职业经理人制度相关政策或办法，并在不同程度上推行了职业经理人制度，从实际情况来看，除天津市（直辖市）在一级企业层面大范围开展职业经理人选聘外，大多在省、直辖市市属二级及以下企业探索推行。
虽然职业经理人制度并未在地方国有企业全面铺开，但是已经开展的省市和国有企业也取得了一系列显著成效，比如，通过职业经理人制度的推行，国有企业的法人治理结构得到了进一步的完善，党委“把方向、管大局、保落实”，董事会“定战略、作决策、防风险”，经理层“谋经营、抓落实、强管理”的三会一层治理体系有效落地；职业经理人制度的推行助力了国有企业三项制度改革的进一步深化，市场化选人用人导向更加鲜明；对于地方国有企业而言，通过推行职业经理人制度，职业经理人的鲇鱼效应和“火车头”作用发挥明显，对于国有企业经济效益的提升和高质量发展发挥了重要作用。
职业经理人制度
推行过程中面临“四难”
（一）推行职业经理人制度指导政策不充分，落地执行难
1.职业经理人制度实际推行过程中仍存在很多细节问题不知如何操作。虽然有《关于印发〈“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引〉和〈“双百企业”推行职业经理人制度操作指引〉的通知》（国企改办发〔2020〕2号）（以下简称双百操作指引）及一些共性问题的问答，但是，不少地方国资委和国有企业仍然反映很多具体操作环节不明确，直接影响了职业经理人制度的推行效果。比如，在职业经理人选聘和管理过程中，地方组织部门、国资委、企业党委会、企业董事会等主体的具体职责和权限应如何划分，职业经理人的个人事项是否需要申报，职业经理人最高任职年龄可否突破60岁、优秀职业经理人退休后是否可以再聘，等等。
2.现有政策中多有一些原则性、鼓励性条款，各地理解和落地执行情况大相径庭，实施效果不尽如人意。首先，部分国资委或国有企业未严格按要求评估企业条件，盲目推行效果不佳。其次，部分企业未全面推行职业经理人制度，职业经理人与其他班子成员之间的“双轨制”影响了职业经理人的融入。再次，部分省市过于强调外部市场化选聘引进职业经理人，对于通过内部身份转换产生职业经理人的方式不认同、不接受。
（二）职业经理人才来源不足和评价信度效度不佳，精准选人难
1.缺乏统一、成熟的职业经理人市场和培养评价体系，高素质的职业经理人人选来源不足。国有企业探索职业经理人制度的条件之一是有一个充分竞争的职业经理人才市场。但是，目前不管是全国性还是地方性的职业经理人才市场均未真正建立起来，职业经理人的社会化培训和评价体系建设还不够完善和健全。缺乏统一的职业经理人人才库，可供地方国资委和国有企业选择的市场化的职业经理人总体数量不足、质量不高，或者是参与应聘的候选人水平参差不齐，增加了辨别难度。同时，一般国有企业引入职业经理人时还需充分考虑其文化适应性等要求，这就进一步压缩了可供选择的范围。
2.职业经理人选聘过程中很多细节问题不知如何操作，对候选人的评价不够全面和准确。双百操作指引规定了选聘职业经理人的主要操作环节，但是在具体的操作过程中，如何选择合适的评价方式或评价方式组合，各种评价方式的占比应如何设置，应选择哪些人员参与命题或担任考官，应通过哪些方式、由哪些主体开展组织考察或背景调查等等，这些问题直接影响了地方国资委或国有企业对候选人评价的信度和效度。
3.部分省市职业经理人选聘程序过于繁琐、周期过长，容易错失优秀职业经理人。受一些规则不清晰、经验缺乏以及国有企业特性等因素影响，大多数地方国有企业在职业经理人选聘过程中往往要经历多轮讨论、请示、汇报或设计的程序环节过多等，导致整个职业经理人的选聘过程周期过长。比如，在浙江某国有企业市场化选聘职业经理人的选聘从发布公告到最终职业经理人到岗历时约6个月左右，极易错失优秀人才。
（三）职业经理人绩效考核和薪酬体系设计不够科学合理，激励约束难
1.职业经理人绩效考核指标体系的设计是推行职业经理人制度的一个主要难点。职业经理人的考核指标和目标值如何确定，个人业绩指标与企业指标之间如何挂钩，职业经理人的短期目标导向与企业长期战略发展之间的矛盾如何解决等，都是各地方国资委和国有企业在实践中遇到的现实问题。而且，作为国有企业的职业经理人并非单纯地完成经营业绩指标，还要承担党建等方面的任务，这无疑进一步增加了职业经理人考核指标体系设计的难度。
2.职业经理人“业绩与薪酬双对标”原则在具体落实过程中与制度设计存在差异。在实际操作中，往往由国资监管部门依据企业历史业绩水平，综合考虑全省（直辖市）情况后，下达给一级企业指标作为考核企业的标准，再由企业董事会分解后下达给经理层（职业经理人）。由此可能会造成董事会分解后的指标与对标市场的指标存在一定差异（一般低于市场指标）。在根据考核结果兑现职业经理人的薪酬时，个别企业就出现了职业经理人薪酬过高的情况。当然，也有的地方和国有企业存在着给职业经理人设计的考核指标等于或高于市场水平，但是由于企业整体效益、历史原因、工资总额等因素影响，最终出现出现兑付给职业经理人的薪酬远低于市场水平的情况。
3.职业经理人中长期激励方式的政策稍显不足。虽然双百操作指引鼓励国有控股上市公司、国有科技型企业、国有控股混合所有制企业探索完善职业经理人中长期激励方式，但是对于其他类型的国有企业目前仍然缺乏相对充足的政策工具包。大部分职业经理人仍然是基本年薪、绩效年薪加任期激励，普遍缺乏中长期激励机制，这必然会导致对职业经理人的长期约束以及避免其短期行为的约束力度不足。当然，其中也有企业对中长期激励有所顾虑而导致的激励不足。
（四）职业经理人市场化退出机制不完善，不胜任退出难
双百操作指引对职业经理人退出情形有较为明确的规定，但是在具体的执行过程中，存在很多不胜任的职业经理人退出岗位但不退出企业，即解除聘任关系但未解除劳动关系的情况，尤其是对于内部转岗而来的职业经理人，这种情况更是普遍。此外，职业经理人退出时，若职业经理人依据《中华人民共和国劳动合同法》有关规定与企业签订了无固定期限劳动合同或固定期限劳动合同未到期，聘任合同到期后董事会无意继续聘任或董事会欲依据《中华人民共和国公司法》解除聘任合同，这时职业经理人的聘任合同虽然解除了，但劳动合同却依然有效，无法一并解除，从而造成职业经理人“下来了，但没出去”，无法真正实现能进能出。
进一步推行职业经理人
制度需坚持“五个一”
（一）牢牢把握一个原则：党管干部、党管人才
“党管干部、党管人才”是我们党长期坚持的一项重要原则，职业经理人制度作为中国特色现代企业制度的重要组成部分，必须坚持“党管干部、党管人才”原则，明确地方组织部门、国资委党委、企业党委在职业经理人制度推行中的主要任务和职责。其中，地方组织部门和国资委党委对省属或市属一级企业推行职业经理人制度发挥领导和把关作用，负责对相关工作方案特别是在确定标准、规范程序、参与考察、推荐人选等方面把关。同理，省属或市属一级企业党委对下属二级企业推行职业经理人制度发挥同样的作用。推行职业经理人制度的企业党委则应会同企业董事会制定相关工作方案和管理制度并组织人选推荐、测试、考察工作，集体研究后向董事会提出意见、建议，在上述工作中，党委会应发挥主导作用。此外，企业党委还应加强对职业经理人的教育、监督和管理责任，完善对职业经理人履职过程中的各项管理职能。
（二）尽快出台一套政策：国有企业职业经理人管理办法+操作指引
1.中央和地方层面应及时出台或修订国有企业职业经理人管理办法，为职业经理人制度推行提供更加精确有效的政策指导
建议积极总结三年行动期间中央企业或地方国有企业推行职业经理人制度的经验以及制度推行过程中遇到的一些具体问题，在双百操作指引的基础上，出台针对全国国有企业的职业经理人管理办法或操作指引，为全国国有企业推行职业经理人制度提供上位法指导，也为地方国资委、国有企业进一步推行职业经理人制度提供信心。在此基础上，各地方组织部门或国资委可结合当地实际情况，制订更为细化和具有针对性的管理办法以及具体操作指引。国有企业职业经理人制度的建立并非一蹴而就，因此，也应鼓励地方国有企业在相关办法和规定未明确禁止之处，在上级党组织领导下摸着石头过河、先行先试，从而构建更加市场化和贴合企业实际的职业经理人制度体系。
2.加大对各地推行职业经理人制度的政策指导，强化政策落地执行的监督
（1）严格企业条件评估，选择条件适合的企业推行职业经理人制度。地方国资委、国有企业在推行职业经理人制度前，对企业的实际情况进行充分、严谨的评估和判断，除现有双百操作指引所规定的条件外，还应对企业的包容性和开放文化、现有人员对推行职业经理人的接受程度等进行评估，鼓励和提倡在新兴领域、新业态领域推行职业经理人制度。此外，在职业经理人选聘和管理过程中，还应充分落实企业董事会的职权。
（2）严格按照双百操作指引要求，坚持经理层班子全员推行职业经理人制度。地方国有企业或国资委在推行职业经理人制度时，应尽量在经理层全面推行，将经理层班子成员之间的利益捆绑在一起，减少不公平感，使得经理层班子为了共同的目标而努力。
（三）高质量建立一套标准：职业经理人通用标准+企业岗位胜任力模型
国家标准化管理委员会全国职业经理人考试测评标准化技术委员会秘书处发布了最新修订的《职业经理人通用考评要素》（GB/T 28933-2021）和《职业经理人考试测评》（GB/T 26998-2020）。但是，上述标准是针对所有企业的职业经理人而言的，对于国有企业的职业经理人要求体现不多。比如，习近平总书记关于新时代国有企业领导人员“20字”标准作为总要求等，因此，建议在上述国家标准的基础上不断丰富和完善，建立一套针对国有企业的职业经理人考评要素、培养和选拔等通用标准，更好地指导国有企业推行职业经理人制度。不同地区和行业的国有企业、国有企业内部不同岗位都具有自己的特点和要求。因此，还需要结合企业实际和岗位要求，通过科学的方法构建起各个岗位的职业经理人胜任力模型，以此作为职业经理人选聘以及后续考核评价、培养的依据。
（四）逐步搭建一个市场：职业经理人才库（数据中心）建设+社会化培训和评价
各地方政府组织部门、国资委，应根据职业经理人的表现建立职业经理人才库（数据中心），首期可将地方国有企业目前已选聘的职业经理人纳入人才库（数据中心），跟踪履历，定期更新，建立职业经理人的信誉档案库，对职业经理人的职业操守、职业化能力和业绩表现等进行记录，为地方国有企业后期选聘优秀的职业经理人提供参考和依据。在职业经理人才库（数据中心）建设的基础上，还应建立职业经理人社会化培训和评价体系，对已入库人员开展定期培训和评价，同时，通过对企业经营管理人员进行社会化的培训和评价，提高能力素质和职业化水平，不断更新和丰富职业经理人才库，扩大职业经理人的供给量。
（五）精准化制订一套管理机制：市场化选聘+契约化管理+差异化薪酬+市场化退出
1.结合企业实际针对性制订一套选聘评价方案，丰富选聘渠道和方式，精准识人。在职业经理人选聘方式和渠道上应根据企业人才队伍情况和岗位特点，差异化采取竞聘上岗、公开招聘、委托推荐等方式选聘职业经理人，同时畅通内部身份转换通道，鼓励并支持任期制和契约化管理人员转换为职业经理人，增加行业协会、猎头或内部人推荐等方式的比例。在具体的评价过程中应根据企业的不同情况、不同的选聘方式和来源设计差异化和有针对性的手段和程序，将更多新的评价手段和方式应用到职业经理人选聘过程中，便于精准识人。对于评价过程中的一些具体问题，如企业经验较为缺乏或对政策把握不准确，可聘请专业的评价机构进行设计，协助开展工作，保证市场化选聘职业经理人的公平、公开。同时，在保证符合规定性要求的基础上，还应适当缩短评价周期，简化选聘程序，以免错失优秀职业经理人。
2.科学设定职业经理人绩效考核评价指标，建立以经营业绩为核心的年度考核和以战略绩效为核心的任期考核体系。建立起短期考核和长期考核相结合的考核约束体系，其中，年度绩效考核体系主要从企业发展战略和目标出发，关注职业经理人分管领域的一些关键性可量化的绩效指标。任期业绩考核则应重点关注企业战略目标或中长期目标的实现，同时跟年度经营业绩考核指标适当挂钩，比如，总体目标达成率（如营业收入、行业地位、业务转型等）、经营质量（如三年平均收入增长率、利润率、投资收益率、员工收入增长率等）、成长质量（如新业务或新产品占比、新产品数量和收入）等。在重大合规风险方面，可实行一票否决制。对于各项指标的具体目标值可通过“三个不低于”原则确定：一是不低于组织任命的企业负责人的考核目标，二是不低于企业前三年的最优水平，三是不低于行业的平均增速。此外，如若职业经理人是党委委员，还应按照中央《关于在深化国企改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》的要求，履行“一岗双责”并签订党建目标责任书，年底综合评价高质量党建情况。
3.拓宽和创新职业经理人激励措施，建立短期和长期相结合的激励体系。结合行业、企业实际情况，在岗位价值评估的基础上，建立以“同行业、同规模、同地域、同业绩、同职位”五同原则为基础，以增量业绩决定增量薪酬为导向的薪酬体系。职业经理人的薪酬结构可在基本年薪、绩效年薪和任期激励的基础上，增加中长期激励，从而构建短期激励和长期激励相结合的激励体系，将职业经理人的利益与企业的利益紧密捆绑在一起，强化薪酬体系的激励和约束作用。可广泛应用各种中长期激励手段和工具：上市公司、混改企业、科技型企业可采取股权激励、员工持股、分红激励等；对于创投类企业可以实行项目跟投和风险抵押金、追索扣回相结合的制度；对市场竞争激烈的商业一类企业，可建立超额利润分享机制，推动职业经理人不断提升企业效率和开拓市场从而提高收入。
4.建立刚性退出机制，确保职业经理人能进能出。畅通职业经理人的退出通道，明确职业经理人职位调整及退出的条件、标准和程序，建立市场化退出机制，建立负面清单制度。一是明确退出“底线”，实施不胜任退出，一旦触发底线就要据实解聘；二是推行末位调整，敢于撤换不能适应岗位的职业经理人。此外，还应规范退出管理，通过前期的制度、协议约定或友好协商等方式处理退出过程中涉及的劳动合同解除、赔偿或补偿、时间节点偏差等问题，避免退出过程中的各种争议问题。
虽然国有企业职业经理人制度已经取得了不错的效果，但在国有企业中推行职业经理人制度绝非一朝一夕之功。整体而言，国有企业职业经理人制度发挥的作用还非常有限，未来的发展仍然任重而道远。
